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Covid-19 : acteurs de l’emploi, de la formation, de l'accompagnement restez informés

En cette période de crise sanitaire, des mesures gouvernementales sont prises concernant l'emploi-formation. Des initiatives de la part des acteurs de ces deux champs sont à l’œuvre, des expérimentations se mettent en place, etc.

Covid-19 : restez informés des dispositions prises par et pour les acteurs de l’emploi et la formation
[Mise à jour le 5 juin 2020]
Via compétences sélectionne et publie sur cette page toutes les informations utiles aux acteurs de l'emploi, de la formation et de l'accompagnement des différents publics. Elle évoluera durant toute la période de confinement.
En regard de cette page, à droite, un fil de veille quotidien vous informe, sur un périmètre plus large, sur les impacts de la crise sanitaire sur l'emploi-formation et le tissu économique.
Des mises à jour seront proposées régulièrement. Leur contenu sera intégré progressivement dans les entrées thématiques.


Date de publication
24 mars 2020

Veille emploi formation

  • Travail à distance : transformer l'essai
    5 juin 2020
    Les résultats de l'enquête #Montravailàdistance, Jenparle ! lancée par Res publica en partenariat avec la CFDT, Terra Nova, Metis Europe, Liaisons sociales magazine et Management&RSE ont réservé une surprise qu'il était, comme le coronavirus, difficile d'anticiper : la qualité de la relation entre les managers et leurs équipes dans le contexte du travail confiné et à distance. Nous avons posé plusieurs questions qui permettent de tracer un portrait assez différent de celui que l'on obtient habituellement de la relation managériale en France(1). C'est ainsi que 76 % des managers considèrent que le travail à distance a des effets positifs (dont 16 % très positifs) sur la confiance qu'ils ont dans leurs collaborateurs et 72 % d'entre eux estiment qu'il a des effets positifs sur la confiance que leur portent leurs collaborateurs. En retour, 66 % des collaborateurs pensent que le travail à distance a des effets positifs sur la confiance qu'ils ont dans leurs managers et 62 % qu'il a des effets positifs sur la confiance que leur manager leur porte. Il est intéressant de chercher à comprendre pourquoi le travail à distance a des effets positifs sur la confiance mutuelle des managers et de leurs collaborateurs : en effet, tout se passe comme si l'adage « loin des yeux, loin du coeur », tout d'un coup, ne fonctionnait plus. Comme si les préventions historiques contre le télétravail n'avaient plus cours : il ne serait plus vu comme la planque pour les paresseux ou comme des vacances déguisées. Nécessité fait loi : dans cette période inédite et bouleversée, la massification du travail à distance permettrait ainsi de l'apprécier de manière plus objective. D'ailleurs, n'avons-nous pas entendu plusieurs fois le témoignage de personnes « qui n'y croyaient pas avant » et qui « sont bien obligées de constater » que cela fonctionne ? Une question posée aux managers apporte un premier éclairage. Il leur était demandé si, du fait du travail à distance, ils avaient le sentiment qu'il est plus ou moins facile de déléguer des responsabilités à leurs collaborateurs, de contrôler ou de programmer le travail de leur équipe. Les résultats sont clairs : il est plus difficile de programmer et de contrôler le travail à distance, mais il est plus facile de déléguer... On constate aussi que 51 % des managers organisent plus souvent des temps d'échange en équipe avec leurs collaborateurs (et seulement 19 % en organisent moins) : l'accroissement des temps d'échanges ne rend pas plus facile la programmation ni le contrôle du travail. C'est donc que ces temps d'échange portent sur autre chose. Par ailleurs, on constate que 52 % des managers qui ont répondu à l'enquête déclarent que la mise en place du travail à distance les a conduits à revoir à la baisse leurs objectifs vis-à-vis de leurs collaborateurs. On peut en déduire que ces échanges ne portent pas principalement sur les performances. Si l'enquête ne nous permet pas formellement de savoir de quoi sont faits ces échanges, les contributions de quelques managers dans les pages « témoignages » de la plateforme donnent des indications sur la manière dont ils se comportent vis-à-vis de leurs équipes. L'un écrit qu'il ne faut « pas s'énerver quand un délai n'est pas respecté et ne pas penser que la personne (que l'on ne voit pas) ne fiche rien » et qu'il faut « faire très attention aux mots que l'on emploie : les mots écrits dans un mail ou un SMS prennent une force beaucoup plus grande qu'à l'oral (ils restent, on les a sous le nez tout le temps et ça peut faire mal) ». Un autre indique qu'il y a « beaucoup de mails, mais également une adaptation aux rythmes et contraintes de chacun, on reporte les délais et points collectifs quand c'est nécessaire ». Un troisième, qui dirige un service de plus de 30 personnes, nous apprend qu'il « utilise différents canaux : mails, appels, SMS, boucle Whatsapp, conf call, que j'utilise selon les relations que j'ai avec chacun d'eux, à différentes fréquences, en fonction de s'ils sont directement sous ma responsabilité ou non. » D'autres sources, notamment une série de webinaires réalisés par Res publica (en partenariat avec Little Wing et Moreno Consulting), avec des responsables d'entreprises et des DRH, permet de comprendre comment certains managers prennent le temps de prendre des nouvelles, comment ils « entrent dans l'intimité » de leurs équipiers. Ils ont le sentiment d'être plus en soutien, en animation d'équipe ; ils ressentent le besoin de rassurer et de donner à leurs collaborateurs des perspectives plus ouvertes pour faciliter leur travail, car ils savent que celui-ci ne se déroule pas toujours dans de bonnes conditions même si 75 % des répondants à l'enquête déclarent qu'ils travaillent à distance dans des conditions faciles. Bien entendu, il y a des cas où cela se passe moins bien. Comme en témoigne cette personne sur # Montravailàdistance, Jenparle ! qui indique qu'après qu'une réunion Teams avec 9 collègues le matin se soit très bien déroulée, elle a participé l'après-midi à « une seconde réunion élargie à l'ensemble du service (18 personnes), donc forcément managée par notre cheffe, qui nous demande de couper micro et vidéo, et qui donnera la parole à ceux qui se manifesteront sur le fil de discussion. Bilan : une réunion très sérieuse d'un côté et, de l'autre, des commentaires potaches agrémentés de GIF, en continu, sur le fil de discussion du matin. » On voit aussi que la difficulté à organiser le travail peut avoir des conséquences néfastes comme le ressent cette professeure de lycée : « La Direction du lycée communique bien avec nous individuellement. Mais, très peu de concertation entre enseignants : chacun bosse de son côté, sans connaître la charge de travail qui est donnée aux élèves ; ni l'emploi du temps des cours virtuels que chacun peut programmer dans son coin... » Cela étant, nous constatons que les collaborateurs qui ont répondu à l'enquête sont plus nombreux que les managers (53 % contre 50 %) à considérer que le travail à distance a des effets positifs sur l'ambiance et la coopération au sein de leur équipe. Il apparaît, à la lecture de ces informations, que le travail à distance auquel des millions de personnes sont obligées de s'astreindre en raison de la crise sanitaire porte les prémices d'une transformation des relations hiérarchiques et peut-être plus généralement des relations de travail. Tout se passe comme s'il y avait, pour utiliser des termes rugbystiques un essai à transformer. Il nous semble que trois conditions devront être réunies pendant le temps de déconfinement pour que le management dans les entreprises françaises passe durablement d'une logique de « command and control » à une logique de soutien, d'animation et d'intelligence collective. La première condition est que les directions d'entreprise et les managers continuent à faire preuve de bienveillance dans les relations de travail. L'attention portée aux uns et aux autres, la compréhension des situations individuelles deviennent des éléments clés de la posture managériale. La crise du Covid-19 a entraîné une inflation des expériences individuelles fragmentées : entre ceux que le virus a affectés ou non, ceux qui ont pu se confiner et travailler à distance et ceux qui ont dû continuer de travailler « comme avant », ceux qui ont eu une activité et ceux qui ont été en inactivité (par manque de programmation de leur travail par la hiérarchie) ou en activité partielle, on observe de nouvelles divisions des salariés sans compter les nouvelles fractures entre secteurs d'activité. Il y a aussi ceux qui vivent la période actuelle avec angoisse et ceux qui la surmontent sans y laisser trop d'énergie. Cela obligera, dans les semaines et les mois qui viennent, à faire l'effort de reconstituer des collectifs de travail qui, sans cela, risquent d'être durablement disloqués. La seconde condition est la reconnaissance de la contribution de chacun à l'oeuvre collective dans le cadre du travail. 58 % des personnes qui ont répondu à l'enquête souhaitent travailler davantage à distance (on notera que la proportion est la même pour les managers et les non-managers) ; l'enquête indique aussi que 35 % des répondants demanderont à leur entreprise de changer les conditions dans lesquelles ils travaillent en ce qui concerne la reconnaissance de leur capacité à prendre des décisions. La même proportion souhaite que l'organisation du travail dans leur équipe change suite à l'expérience du travail à distance et confiné. Étant données les circonstances, on imagine bien que c'est pour avoir plus d'autonomie. La troisième condition est celle du dialogue. Non pas seulement de l'indispensable dialogue social ; la CFDT demande que les entreprises négocient un plan de reprise de l'activité et elle a raison, car le retour sur le lieu de travail ne peut être improvisé ni se dérouler dans le désordre. Nous pensons ici à cette forme de dialogue qui n'a pas encore trouvé son nom et qui pourtant, n'a jamais été aussi indispensable. Qu'on l'appelle dialogue professionnel, dialogue collaboratif, dialogue informel, peu importe. Ce qui est important, c'est que les entreprises, les administrations, toutes les organisations dans lesquelles se déploient des relations du travail au quotidien organisent des dialogues avec l'ensemble de leurs salariés et pour le monde associatif, avec les salariés et les bénévoles. Quelles sont les finalités de ces dialogues ? Ils doivent permettre d'inscrire dans la durée les transformations du management qui ont éclos au début du printemps 2020 et de faciliter l'ancrage de ces nouvelles formes de relation d'autorité dans une logique de bienveillance, d'ouverture, d'accompagnement et de soutien. Ils doivent aussi, et peut-être surtout, permettre que les expériences individuelles qui ont été vécues par les salariés n'empêchent pas de reconstituer du collectif. Le dialogue est le plus court chemin entre l'individuel et le collectif. Pour cela, il faut qu'il implique tous les salariés, qu'il ne se substitue pas au dialogue social qui permettra de formaliser les enseignements retirés du croisement des expériences vécues, qu'il soit organisé de manière à ne pas perdre de temps, mais, au contraire, à en faire gagner. La mise en oeuvre de ces dialogues est à la fois une question de volonté et de méthode. Les entreprises qui sauront prendre la vague, inattendue, des transformations induites par le confinement du travail et par les bouleversements dus au Covid-19 seront celles qui rassureront le mieux leurs salariés, celles aussi qui connaîtront, dans le futur, les meilleures performances. La crise sanitaire a rebattu les cartes : certaines entreprises en sortiront renforcées (comme celles qui vendent des solutions numériques), d'autres non. Mais cela ne dépendra pas que du marché, de l'extérieur. Cela dépendra en grande partie de leur capacité à tirer les meilleurs enseignements de l'expérience incroyable que nous vivons aujourd'hui.
  • Une aide exceptionnelle pour les entreprises qui recrutent des apprentis à la rentrée
    5 juin 2020
    A l'issue d'une réunion avec les partenaires sociaux, jeudi 4 juin, la ministre du Travail a annoncé des mesures pour soutenir l'apprentissage parmi lesquelles une aide de 5 000 à 8 000 euros en faveur des entreprises qui embauchent des apprentis entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021. Par Estelle Durand - Le 05 juin 2020. D'autres concertations seront organisées dans les semaines à venir pour soutenir l'emploi des jeunes, favoriser le maintien des compétences et adapter les dispositifs de formation professionnelle. « Bâtir une nouvelle donne pour sauver l'emploi » : tel était l'objectif de la rencontre entre l'exécutif et les partenaires sociaux qui s'est tenue à l'Elysée le 4 juin. Cette réunion a débouché sur des mesures concrètes en faveur de l'apprentissage. Ce plan de relance, qui devrait mobiliser plus d'un milliard d'euros selon l'entourage de la ministre, met l'accent sur les incitations à l'embauche. Le système d'aide jusqu'à présent réservé aux entreprises de moins de 250 salariés qui emploient des apprentis préparant un diplôme de niveau inférieur ou égal au bac va prendre une nouvelle dimension à la rentrée. Réduire les freins à l'embauche Les employeurs qui recrutent, entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021, un apprenti mineur se verront verser une prime de 5 000 euros. Le montant de cette aide financière sera de 8 000 euros pour les apprentis de plus de 18 ans. Cette prime à l'embauche vaut pour tous les contrats d'apprentissage du CAP à la licence professionnelle. Elle sera versée sans condition aux entreprises de moins de 250 salariés. Les autres devront respecter leur objectif de 5% d'alternants dans leur effectif, sous peine d'avoir à rembourser cette aide exceptionnelle. Pour un employeur, « le coût d'un apprenti sera quasi nul la première année », a précisé Muriel Pénicaud à l'issue de la réunion. Cette mesure phare, qui sera actée dans le prochain projet de loi de finances rectificatif, doit permettre, de stabiliser les effectifs d'apprentis au niveau atteint en 2019. Si c'est le cas, « les CFA n'auront pas de problème de financement », précise l'entourage de la ministre. Sécuriser le parcours des apprentis Pour faire face aux difficultés que pourraient rencontrer les jeunes pour trouver un employeur, la durée de la période de formation préalable à la signature d'un contrat portée à six mois par une ordonnance prise en avril, sera reconduite à la rentrée. Les CFA qui accueilleront des jeunes n'ayant pas encore trouvé d'employeur, seront financés au démarrage de la formation selon le système du « coût- contrat ». Exemple : ils toucheront 50 % du niveau de prise en charge défini par les branches si le jeune interrompt sa formation au bout des six mois. Et pour aider les futurs apprentis à décrocher un contrat, le ministère va mobiliser les acteurs dans les territoires : branches professionnelles, Régions, rectorat, Pôle Emploi... Objectif : faire en sorte que tous les jeunes ayant opté pour l'apprentissage dans les systèmes d'orientation (Affelnet et Parcours Sup) se voient proposer une offre d'embauche. Autre mesure du plan de relance : pour favoriser la formation à distance et la continuité pédagogique, il sera possible de financer l'achat d'ordinateurs portables dans le cadre de l'aide au premier équipement. Un plan en faveur des jeunes début juillet Ce plan en faveur de l'apprentissage concrétise une première étape dans les discussions qui s'annoncent denses avec les partenaires sociaux. La ministre du Travail va en effet lancer la semaine prochaine une concertation sur l'évolution de l'activité partielle et la création d'un régime alternatif dit « longue durée » qui sera subordonné à la signature d'un accord de branche ou d'entreprise et à des engagements en faveur du maintien de l'emploi et des compétences. A partir de la mi-juin, les partenaires sociaux plancheront aussi sur un plan de soutien à l'emploi des jeunes qui devrait être présenté début juillet. Dans ce cadre, des mesures pour soutenir les recrutements en contrats de professionnalisation pourraient être envisagées, selon l'entourage de la ministre. Accorder les dispositifs de formation La formation professionnelle et les compétences seront aussi au programme des travaux menés par le ministère de l'Économie et des Finances en vue d'élaborer un plan global de relance de l'économie. Objectif : favoriser le recours à la formation pour aider les personnes au chômage partiel ou les demandeurs d'emploi « à développer les compétences qui seront nécessaires demain : numérique, transition écologique, aide aux personnes et autres secteurs appelés à se développer », détaille Muriel Pénicaud. Dans le cadre de ces travaux, des discussions seront organisées avec les partenaires sociaux « pour voir comment mobiliser les dispositifs existants quitte à les modifier », indique la ministre du Travail. Plan d'investissement dans les compétences, compte personnel de formation... : les leviers du développement des compétences existent. Tout l'enjeu sera de les mettre en cohérence avec les priorités définies dans le cadre du plan de relance.
  • Les organisations syndicales engagées en AURA pour que vive la démocratie (...) - CGT Comité Régional Auvergne Rhône-Alpes
    3 juin 2020
    Les organisations syndicales de notre Région, Cgt, Cfdt, Cftc, Unsa et Fsu s'engagent pour la démocratie socialeEn Auvergne-Rhône-Alpes, comme sur tout le territoire national et international, nous connaissons actuellement une crise sanitaire majeure et inédite qui mobilise fortement les travailleur-euse-s, avec leurs organisations syndicales, pour répondre aux besoins essentiels ou non essentiels et pour assurer la continuité du service public. Leur engagement remarquable aura permis de maintenir le pays debout au plus dur de la crise, au risque parfois de leur propre santé. La nécessité de reconnaitre à leur juste valeur économique, sociale et sociétale de nombreux métiers aujourd'hui peu, voire non valorisés, s'impose enfin dans des déclarations officielles, faute de l'être encore concrètement dans les faits. La crise du coronavirus revêt de nombreuses facettes : sanitaire, environnementale, économique, sociale et sociétale. En tant qu'organisations syndicales de salariés, nous sommes des acteurs incontournables du travail et de la démocratie sociale. Présents dans les entreprises, les administrations, les territoires, les institutions consultatives, nous jouons un rôle structurant de représentation sociale. Notre action sur les lieux de travail, avec les travailleuses et les travailleurs, sur les territoires donne du sens, de la confiance et de l'efficacité dans l'action collective. Le défi collectif est de préparer l'avenir car le futur n'est pas écrit : Comment et dans quelles conditions pourrons-nous construire démocratiquement les réponses pour nous engager sur d'autres voies de développement en tirant les conséquences de la crise que nous traversons, en repensant prioritairement le travail, sa valeur, son sens, sa finalité et les modes de production ? Comment construire le vivre ensemble et restaurer la "confiance" ? Comment contraindre les décideurs à enfin mettre en oeuvre des politiques publiques assurant une meilleure protection des populations, une plus grande égalité entre les citoyen-ne-s et les territoires ? Nous avons démontré dans le cadre du Forum de l'Industrie que nous avons organisé fin 2019, que nous pouvons être force de propositions, légitimes à être des acteurs à part entière de la réussite de la transition industrielle en AURA. Face à ces crises, il est impératif que se mette en place un réel "dialogue social" et constructif, la pratique de la négociation collective dans les entreprises, dans les branches et dans les territoires ; négociation qui place l'humain et le travail au centre des discussions, qui prenne en compte l'expression des représentants du monde du travail, dans le souci de l'intérêt général, pour coconstruire des solutions adaptées aux différentes réalités et spécificités des métiers, secteurs d'activités et territoires. Les conditions d'une reprise d'activité avec toutes les protections nécessaires doivent être garanties, sous la responsabilité des employeurs, ce, avant tout autre considération. Dans cette perspective et à l'annonce d'un plan de relance de l'économie annoncé par les régions de France, une rencontre entre nos organisations, le Conseil Régional et le Préfet de Région pourrait constituer, selon nous, une première étape. La bonne santé de l'économie dépend d'une répartition des richesses plus juste pour favoriser l'accès à l'emploi et à un travail de qualité pour tous-te-s et un fonctionnement démocratique sur les lieux de travail comme à tous les niveaux de la société. Ce sont là, les indispensables conditions à réunir pour oeuvrer collectivement afin que les enjeux de justice sociale, de l'urgence écologique et de l'impératif démocratique soient au coeur des changements économiques à venir en AURA, en France et en Europe.
  • Coronavirus : les jeunes, particulièrement touchés par la crise économique
    2 juin 2020
    La Mission locale du nord-Isère accompagne plus de 4000 jeunes de 16 à 25 ans. Elle doit faire face à des contrats qui s'arrêtent, des stages qui ne peuvent plus avoir lieu ou des missions annulées.
  • Pays de Tarare : comment Pôle emploi a maintenu le lien pendant la crise
    2 juin 2020
    Patricia Félix, directrice du Pôle Emploi à Tarare, explique comment l'agence a vécu le confinement et évoque l'impact de la crise sur l'Ouest ...
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Veille éco

  • Plus de 270.000 salariés de Savoie et Haute-Savoie concernés par le chômage partiel
    4 juin 2020
    Depuis le 1er mars 2020, près de 30.000 entreprises de Savoie et Haute-Savoie ont déposé une demande d'activité partielle, selon le service statistique du ministère du Travail. Les secteurs les plus touchés : commerces, garages automobiles, restauration ou même les agences de voyage.
  • Coronavirus : pourquoi la Vallée de la chimie lyonnaise a résisté à la crise
    4 juin 2020
    La chimie aura été un secteur relativement épargné, mais les situations peuvent être contrastées entre les fournisseurs de l'aéronautique ou de la santé. Dans le couloir rhodanien, autour de Lyon, la plupart des grands acteurs se sont adaptés et ne renoncent pas à leurs investissements.
  • Métallurgie : une reprise d'activité en demi teinte sur l'arrondissement d'Yssingeaux et la Loire
    2 juin 2020
    La priorité : relancer rapidement l'activité dans les meilleures conditions sanitaires Face à la crise du coronavirus, l'activité industrielle locale, comme dans toute la France, a subi un violent ralentissement sans pour autant se retrouver totalement à l'arrêt. La priorité était claire : relancer rapidement l'activité dans les meilleures conditions en garantissant la sécurité sanitaire. Un travail important a été entrepris afin que les entreprises puissent redémarrer dans des conditions de sécurité irréprochables. L'UIMM Loire a également mis gratuitement à la disposition de ses adhérents des masques de protection pour les accompagner dans la reprise de leur activité : 25 000 masques chirurgicaux et 15 000 lavables. Une reprise en demi-teinte « Pendant le confinement, le plongeon de l'activité a été d'une violence inouïe notamment pour certains secteurs :  -90% dans l'automobile, -80% dans l'aéronautique », fait savoir Philippe Rascle, président de l'UIMM Loire. L'UIMM a réalisé, depuis l'annonce du confinement, quatre enquêtes auprès de 1015 entreprises industrielles de la métallurgie du territoire de la Loire et de l'arrondissement d'Yssingeaux : le 18 mars, le 26 mars, le 16 avril et le 14 mai Lors de la première enquête, 37 % des entreprises étaient déjà à l'arrêt et 29 % allaient s'arrêter dans les jours qui suivaient. Depuis, avec toutes les mesures mises en place, l'activé sur site a rapidement repris. Le 16 avril, seules 7 % des entreprises étaient encore à l'arrêt complet. Lors de la dernière enquête le 14 mai, toutes avaient repris. Mais cette reprise est en demi-teinte. Pourquoi ? Seules 62% des entreprises un niveau d'activité supérieur à 50 % à celui d'avant crise (contre seulement 48 % il y a un mois). Pour 11 % d'entre elles, il est encore divisé par 4 par rapport à avant et pour 25% encore divisé par 2 ou 3. Seulement 4 % des entreprises ont un carnet de commandes plein à 100 % et, pour 1 entreprise sur 2, il est encore rempli à moins de 50 %.Peu de visibilité sur le carnet de commande Et les entreprises de la métallurgie ont une visibilité très courte de leur carnet de commande : à l'année pour seulement 3 %, au trimestre pour 20 % et plus inquiétant, pour 20 % d'entre elles, aucune visibilité ou alors au jour le jour ... Les principales difficultés rencontrées actuellement par les entreprises sont le manque de commandes clients à 80 % (contre 69 % il y a un mois), les défauts de paiement (25 %), le manque de personnel (21 %) et des difficultés de trésorerie (14 %). « 16 % envisagent d'ores déjà un PSE /des licenciement éco dans les 3 mois à venir », fait remarquer le président de l'UIMM Loire Plusieurs indicateurs sont néanmoins au vert : le climat social est plutôt bon, avec une note moyenne de 3,43/5 et le moral des chefs d'entreprise remonte : 40 % d'optimistes, 38 % de pessimistes contre 34 % et 43 % un mois auparavant). Des aides et dispositifs largement sollicités Les entreprises ligériennes et yssingelaises ont activé majoritairement plusieurs aides et dispositifs d'urgence mis en place par le gouvernement. 84 % des entreprises ont activé le chômage partiel et 75 % y auront recours si possible dans les 3 mois à venir, 57 % ont reporté les charges sociales, 47 % ont obtenu un rééchelonnement des crédits bancaires, 43 % sont passés par un PGE (Prêt Garanti d'Etat) et 29 % ont reporté les charges fiscales.Le plan d'urgence efficace à court terme, et après ? « Le gouvernement a été au rendez-vous ces dernières semaines sur le soutien aux entreprises en mettant en place ces différentes mesures. Cependant, les entreprises n'ont pas retrouvé leur niveau d'avant crise, elles sont déjà extrêmement fragilisées. » Philippe Rascle prévient : « Le risque aujourd'hui, c'est de ruiner l'effet des mesures d'urgence en les arrêtant trop tôt, Ainsi, les conséquences économiques et sociales pourraient être désastreuses. » La baisse de 15% de la prise en charge du chômage partiel dès le 1er juin n'est pas un signe qui va malheureusement dans ce sens. « Aujourd'hui, c'est par la reprise des commandes que l'industrie pourra se relever. 80 % des entreprises manquent de commandes comme l'indique notre dernière enquête. »
  • La Haute-Savoie va aider les petites entreprises à hauteur de 5,5 millions d'euros
    29 mai 2020
    Une aide de 3 millions va aux TPE en grande difficulté subissant une baisse significative de leurs revenus, sans droit au chômage partiel et ne bénéficiant pas des dispositifs de soutien de l'Etat. Et 2,5 millions d'euros vont aux TPE et associations des filières du tourisme et de l'hébergement, de la culture et de l'évènementiel.
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