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Impacts de la crise sanitaire

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Via Compétences continue de vous informer des impacts de la crise sanitaire sur l’emploi et la formation.

Impacts crise sanitaire
Nous vérifions et mettons à jour les contenus régulièrement. En regard de cette page, un fil de veille quotidien remonte des informations sur un périmètre plus large sur l'emploi-formation et le tissu économique.


Mis à jour le 27 novembre 2020

Mesures prises par le gouvernement

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Etat d'urgence sanitaire reconduit jusqu'en février 2021

La loi autorisant la prorogation de l'état d'urgence sanitaire jusqu'au 16 février 2021 a été adoptée. Suivre l'évolution sur Vie publique.fr

Lieux de travail

Acteurs de l'emploi formation : continuité de leurs missions en présentiel

Arrêts maladie, garde d'enfants et personnes vulnérables

France Relance

Ordonnances toujours en vigueur :--->>> Retrouvez toutes les ordonnances sur Vie publique.fr
--->>> Retrouvez tous les textes juridiques concernant l'emploi-formation sur le site de Centre Inffo

Informations spécifiques à la région Auvergne-Rhône-Alpes

-

La Région

Autres initiatives publiques

Impacts sur la formation professionnelle

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Organismes de formation

Formation professionnelle des salariés, alternants et demandeurs d'emploi

  • FNE-Formation. Le dispositif FNE-Formation est renforcé de manière temporaire afin de répondre aux besoins des entreprises en activité partielle par la prise en charge des coûts pédagogiques. Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel, par une simple convention signée entre l’entreprise et la Direccte.
  • Le Ministère du Travail a précisé les règles applicables aux CFA et aux organismes de formation et a publié un questions-réponses Formation professionnelle concenant les salariés, alternants et personnes en recherche d’emploi.
  • Dispositif 6 mois sans contrat : les CFA peuvent bénéficier durant 6 mois d'un financement d’un jeune dès son entrée en cycle de formation, novembre 2020.

Études, enquêtes, outils...

Former à distance

La formation initiale

Effets sur l’emploi

-

Chômage

Activité partielle

Entreprises, salariés et alternants

Apprentissage - Alternance - Jeunes

  • Aide financière (maximum 500€) à la recherche d'emploi pour les jeunes en complément du plan jeunes (Conférence de presse du Premier Ministre le 26 novembre)
  • Renforcement de la Garantie Jeunes (Conférence de presse du Premier Ministre le 26 novembre)
  • #1 jeune 1 solution : moteur de recherche "Je suis jeune, je trouve la solution qu'il me faut !"
  • Aide à l'embauche des jeunes (décret du 5 août 2020) : création d'une aide à l'embauche des jeunes de moins de 26 ans en CDI ou CDD d'au moins 3 mois pour une rémunération inférieure ou égale à 2 fois le SMIC. Le montant de l'aide s'élève à au plus 4 000 euros par salarié. L'embauche doit être réalisée par une entreprise ou une association dans une période de 6 mois à compter du 1er août 2020.
  • Aide aux employeurs de salariés bénéficiaires d'un contrat de professionnalisation ou d'apprentissage : voir la FAQ plan de relance alternance . L'aide s'applique aux contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021 et son montant est de 5000€ maximum pour un jeune de moins de 18 ans et de 8000€ maximum pour un jeune d'au moins 18 ans. (mise à jour le 5 novembre 2020)

Handicap

  • Aide à l'embauche des travailleurs handicapés : toute entreprise du secteur privé qui recrute un salarié ayant la reconnaissance de travailleur handicapé dans le cadre d'un CDI ou d'un CDD de plus de 3 mois pourra bénéficier d'une aide forfaitaire de 4000€ cumulable avec tout autre dispositif, dont les aides de l'Agefiph. L'aide s'applique aux contrats signés depuis le 1er septembre 2020.
    La date de fin initiale (28 février 2021) est décalée au 30 juin 2021     (Comité interministériel du handicap du 16 novembre 2020 - texte offciel à venir)

Pour aller plus loin

Impacts sur l'activité économique

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Les plans de soutien et de relance sectoriels

Pour aller plus loin

Retrouvez notre page dédiée dernières études et informations publiées en France et en Auvergne-Rhône-Alpes.
Cette page est mise à jour régulièrement

Webinars, conférences et contenus de fond

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Autres ressources


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Voir aussi...

Veille emploi formation

  • Frais de télétravail pour les salariés : qui doit payer ?
    27 novembre 2020
    Depuis le 3 novembre, les négociations entre partenaires sociaux sont engagées autour d'un nouvel accord national interprofessionnel (ANI) sur le télétravail. Sans se substituer à ceux déjà signés ou à l'étude dans les entreprises (1000 seraient en cours depuis le confinement selon Légifrance), il devrait toutefois permettre de clarifier un peu plus les règles du jeu. LIRE AUSSI > Télétravail : faut-il instituer de nouvelles règles ?Pour l'heure, le flou règne sur l'obligation ou pas pour l'employeur d'indemniser ses collaborateurs en télétravail. Il y a bien cette ordonnance de septembre 2017, venue modifier l' article 1222-10 du Code du travail dans lequel ne figure plus « l'obligation pour l'employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci ». « Les employeurs ont alors cru qu'ils n'avaient plus d'obligations », commente Me Eric Rocheblave, avocat spécialiste en droit du travail au barreau de Montpellier (Hérault). « La jurisprudence les a rappelés à l'ordre », souligne-t-il.A plusieurs reprises, la Cour de cassation a spécifié que « si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l'occupation à titre professionnel du domicile ». A moins, ont ultérieurement tranché les juges, que le télétravail résulte d'une demande du salarié.« Nul ne doit payer pour travailler », résume l'avocat. Or, le faire chez soi entraîne des frais. Cela vaut aussi pour le mobilier de bureau. Selon lui, « les règles ergonomiques auxquelles doit se soumettre l'employeur dans son entreprise pour ses collaborateurs sont valables en distanciel. »L'autre question est de savoir dans quelle proportion le patron est tenu de mettre la main à la poche. En l'espèce, pas de règle. En octobre, « la Cour d'appel de Poitiers a fixé à 100 euros par mois l'indemnité d'occupation due à un salarié, de sorte que son employeur a été condamné à lui payer une somme de 6000 euros au titre de l'indemnité pour travail à domicile », écrit Me Rocheblave sur son site Internet. En juin, le montant fixé par une autre juridiction (Cour d'appel de Versailles) était de 35 euros par mois, soit 455 euros au total pour une durée de 13 mois.Jusque-là, les montants proposés par les entreprises varient du tout au tout : de 2,6 euros par jour télétravaillé, par exemple, pour la Caisse d'assurance maladie des Hauts-de-Seine, à 1000 dollars (846 euros) pour chaque collaborateur chez Google, versés en juin et valables jusqu'à la fin de l'année.Orange, de son côté, propose depuis le premier confinement aux salariés pouvant pratiquer le télétravail une indemnité forfaitaire de 15 euros par mois de confinement et la possibilité de récupérer des équipements pour améliorer leur position de travail (casque, second écran, clavier etc.). En dehors de la crise épidémique, le groupe dispose déjà d'un cadre de télétravail qui fixe, entre autres, l'indemnité annuelle à 120 ou 180 euros, selon le rythme.
  • Comment organiser le temps de travail des agents vulnérables ?
    27 novembre 2020
    ©svsunny - stock.adobe.com La directrice générale de l'administration et de la fonction publique a publié le 10 novembre  une circulaire relative à l'identification et aux modalités de prise en charge des agents reconnus vulnérables et insiste sur le nécessaire dialogue social avec les organisations syndicales sur la question de ces agents, et la réunion des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Agents vulnérables : les 12 nouveaux critères en vigueur Objectif La circulaire fixe les modalités pratiques s'appliquant aux agents considérés vulnérables en vue de faire face à l'évolution de l'épidémie de Covid-19 et à la nécessité de freiner la circulation du virus tout en conciliant impératifs de protection des agents, notamment ceux présentant un risque élevé de développer une forme grave d'infection au virus, et des usagers et continuité des services publics indispensables. Critères La circulaire reprend et adapte à la fonction publique les dispositions applicables aux salariés du secteur privé. Elle retient douze critères pouvant déterminer le caractère de vulnérabilité d'un agent. Il s'agit de l'âge (plus de 65 ans), de l'état de grossesse (3e trimestre), des antécédents de maladies cardiovasculaires, de certaines pathologies chroniques respiratoires ou rénales, d'une atteinte par un diabète non équilibré, par un cancer évolutif sous traitement, ou par une maladie du motoneurone ou de Parkinson, une myasthénie grave, une sclérose en plaques, par une paralysie cérébrale, une quadriplégie ou une hémiplégie, par une tumeur maligne primitive cérébrale, par une maladie cérébelleuse progressive ou une maladie rare, par une cirrhose ainsi que de l'obésité, d'un syndrome drépanocytaire majeur ou d'un antécédent de splénectomie et de certains cas d'immunodépression congénitale ou acquise. Déclenchement Les agents publics vulnérables ne peuvent être pris en charge qu'à leur demande et sur la base d'un certificat délivré par leur médecin traitant rendant compte de l'un des critères retenus pour déterminer le caractère de vulnérabilité. Le certificat n'est pas exigé lorsque l'agent justifie remplir le critère d'âge. Organisation L'agent vulnérable est placé en télétravail pour l'intégralité de son temps de travail. En cas d'impossibilité, l'employeur détermine les aménagements de poste nécessaires à la reprise du travail en présentiel par l'agent concerné, dans le respect des mesures de protection préconisées par le Haut Conseil de santé publique, notamment le respect strict, sur le lieu de travail, des gestes barrières applicables tels que l'hygiène des mains, la distanciation physique et le port systématique et adapté d'un masque à usage médical lorsque la distanciation physique ne peut pas être respectée ou en milieu clos, y compris dans les lieux fréquentés par la personne à risque à l'occasion de son activité professionnelle (restaurant administratif notamment). En outre, l'employeur peut organiser l'absence ou la réduction maximale du partage du poste de travail de l'agent vulnérable par l'attribution d'un bureau individuel ou permettant le respect de la distanciation physique ou, à défaut, par la mise en place de protections limitant au maximum le risque d'exposition. Les horaires d'arrivée et de départ de l'agent vulnérable peuvent être adaptés afin de garantir le respect de la distanciation physique au cours du trajet entre le domicile et le lieu de travail. Enfin, le poste de travail et les surfaces touchées par la personne doivent être nettoyées et désinfectées au moins en début et en fin de poste. Il appartient à l'employeur de fournir à l'agent vulnérable des masques à usage médical en nombre suffisant pour couvrir ses trajets entre le domicile et le lieu de travail quand ses moyens habituels de transport l'exposent à des risques d'infection. En cas de désaccord entre l'employeur et l'agent sur les mesures de protection mises en oeuvre, l'employeur doit saisir le médecin du travail, qui rendra un avis sur la compatibilité des aménagements de poste avec la vulnérabilité de l'agent. En attendant cet avis, l'agent est placé en autorisation spéciale d'absence. Absence Si le télétravail est impossible et si l'employeur estime être dans l'impossibilité d'aménager le poste de façon à protéger suffisamment l'agent présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus, celui-ci est placé en autorisation spéciale d'absence (ASA) sur présentation d'un certificat d'isolement délivré par le médecin traitant, qui précise le critère de vulnérabilité de l'agent. Dans ce cas et uniquement pour les agents relevant du régime général (contractuels de droit public, fonctionnaires dont la durée de travail est inférieure à 28 heures hebdomadaires), les employeurs publics peuvent demander à l'assurance maladie le remboursement des indemnités journalières correspondant aux arrêts de travail dérogatoires des agents vulnérables placés en ASA. La prise en charge s'opère via le dispositif de droit commun de remboursement des indemnités journalières de la sécurité sociale, soit directement en cas de subrogation, soit indirectement par compensation sur la rémunération suivante de l'agent qui les a perçues.
  • Les étudiants infirmiers mobilisés, entre enthousiasme et crainte pour la valeur de leur diplôme
    20 novembre 2020
    Les apprentis infirmiers et aides soignants d'Auvergne-Rhône-Alpes mobilisés face au coronavirus. Pour les étudiants en 2e année, la formation est interrompue pour qu'ils soient intégrés au dispositif sanitaire et faire office de renforts.
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