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Apprentissage : application des coûts-contrats selon deux critères

Tous les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage ne sont pas encore arrêtés pour tous les titres et diplômes. Les directeurs et directrices de CFA s’interrogent sur le calendrier d’application.

L’entrée en application des niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage différera selon deux critères : la date à laquelle le contrat d’apprentissage est conclu et le cadre juridique dans lequel il s’inscrit. Trois cas de figure sont à distinguer :

  • Les contrats conclus avant le 31 décembre 2019, dans le cadre des conventions régionales de création de CFA (et les actes de gestion annuelle qui s’y rattachent), seront financés selon les coûts préfectoraux jusqu’à leur terme (y compris après le 1er janvier 2020 pour les contrats pluriannuels) ;
  • Les contrats conclus avant le 31 décembre 2019, hors convention régionale, seront financés selon les coûts-contrats ;
  • Tous les contrats conclus à compter du 1er janvier 2020 seront financés selon les coûts-contrats.
Début d’avril, le ministère du Travail avait apporté une précision à ce sujet face à des demandes qui commençaient à affluer. "Certains CFA sous conventions régionales qui seraient gagnants à basculer vers un financement au coût-contrat au lieu de rester sur le financement régional nous demandent de basculer tout de suite", avait relevé le ministère. Ce n’est pas possible pour une raison financière dans la mesure où France compétences aura les ressources nécessaires pour la totalité des CFA en 2020, mais pas en 2019.

---> Source : Agence AEF info, contenus réservés aux abonnés

Date de publication
25 avril 2019

Veille et Lettre d'info

La Lettre d'information sur la Réforme


Notre veille, les dernières actualités :

  • Les contrats de très courte durée en France
    15 mai 2019
    Tel est le constat dressé par la Direction générale du Trésor dans Trésor-éco n°238 d'avril 2019. Les auteurs de la note indiquent que les salariés en contrats de très courte durée sont pénalisés à plusieurs titres :leurs revenus sont plus faibles, ils ont moins accès à la formation professionnelle, leurs perspectives d'évolution vers un emploi stable sont limitées, ils ont un accès plus difficile au crédit bancaire et au logement.Certaines mesures récemment adoptées, notamment dans le cadre de la loi "Avenir professionnel" pourraient favoriser un allongement de la durée des contrats, telle la pérennisation du CDI intérimaire ainsi que certaines expérimentations [voir notre rubrique La Réforme].Une analyse approfondie et systèmique de l'utilisation des contrats à très courte durée et de ses répercussions, amenent les auteurs de la note à poser des constats et des préconisations. Ils indiquent que les constats justifient la mise en place d'une régulation comportementale pour éviter les externalités négatives engendrées par le recours massif aux contrats courts. Faire internaliser par les entreprises le coût que leur gestion de la main  d'oeuvre  induit  pour le régime d'assurance chômage, en appliquant par exemple des « bonus » de cotisation aux entreprises  qui  ont  peu recours aux contrats courts et des « malus » aux autres entreprises permettrait de favoriser un allongement de la durée des contrats contrats et de limiter les rotations fréquentes. Un dispositif similaire existe aux Etats Unis sous le nom "d'expérience rating", qui consite à faire payer à chaque employeur une partie plus ou moins importante du coût que leur historique de licenciements induit pour l'assurance chômage.
  • Loi « Avenir professionnel » : les mesures pour l'emploi des personnes handicapées
    15 mai 2019
    La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 transforme le paysage de l'apprentissage et de la formation professionnelle avec pour objectifs d'en simplifier la gouvernance pour mieux réguler le système, développer l'alternance, accompagner le développement des TPE PME, rendre effectif l'individualisation des droits, et simplifier la vie des entreprises. Elle comprend également des mesures sur l'élargissement de l'assurance chômage, l'égalité femmes/hommes, la lutte contre les fraudes au travail détaché, ainsi que sur l'emploi des personnes handicapées. Le Chapitre 1er du Titre III (« Des dispositions relatives à l'emploi ») de la loi a pour ambition de favoriser l'entreprise inclusive et s'articule autour de 3 sections : Simplifier l'obligation d'emploi des travailleurs handicapées Renforcer le cadre d'intervention des entreprises adaptées Accessibilité Alors qu'on ne dénombre encore que 3,4 % de salariés en situation de handicap dans les entreprises, 5% de personnels handicapés dans la fonction publique et 1,2 % d'apprentis en situation de handicap dans les CFA, le gouvernement veut agir pour développer les compétences et l'accès à l'emploi durable des personnes handicapées et élargir la palette des outils existants. Parmi les mesures phares de la loi, on peut citer : la priorité donnée à l'emploi direct pour les employeurs soumis à l'OETH ; le périmètre de l'obligation d'emploi qui sera désormais apprécié au niveau de l'entreprise, ce qui permettra d'ouvrir 100 000 emplois aux personnes en situation de handicap ; les créations d'emplois dans les entreprises adaptées, qui passeront de 40 000 à 80 000 d'ici 2022 ; la désignation d'un référent handicap dans chaque CFA et l'attribution d'une aide supplémentaire pour chaque apprenti en situation de handicap ; le recours au télétravail facilité dès lors que la demande émanera d'un travailleur handicapé ou d'un proche aidant.
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