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Vous êtes ici : Site Professionnel > La réforme > Alternance > Pro-A

Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance Pro-A est un nouveau dispositif ouvert aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail. L'objectif est de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. Ce dispositif s'inscrit en complément du plan de développement des compétences de l'entreprise (ex plan de formation) et des actions relevant du CPF.


Les bénéficiaires du Pro-A

Pro-A est destiné aux salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification égal ou inférieur à la licence ou BTS ; et dont le projet de formation est de préparer un diplôme de même niveau ou de niveau supérieur, sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles -RNCP-. Peuvent prétendre à ce dispositif :
---> salariés en contrat de travail à durée indéterminée -CDI-
---> salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion -CUI- à durée indéterminée
---> salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée -CDD- 


Faire la demande

  • Dans l'entreprise : la mobilisation du dispositif figure parmi les sujets à aborder lors de l'entretien professionnel
  • Hors de l'entreprise : en s'adressant à son Opérateur de compétences -OPCO- chargé du financement de la formation réalisée dans le cadre de Pro-A


Les modalités du Pro-A


  • La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie
  • La durée est comprise entre six et douze mois. Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois
  • Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle
  • Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation
  • Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
    • pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
    • en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.

En savoir plus


Veille et Lettre d'info

La Lettre d'information sur la Réforme


Notre veille, les dernières actualités :

  • Formation professionnelle : salariés, pourquoi l'offre de votre entreprise pourrait baisser
    27 janvier 2020
    Avec la réforme de la formation professionnelle, les choses risquent de bouger dans certaines entreprises... et donc pour certains salariés. Concrètement, cette réforme a acté la transformation des OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés), qui s'occupaient de la collecte des fonds versés par les entreprises pour financer la formation, en OPCO (organismes de compétences). Ce changement a aussi impliqué la mise en place de nouvelles missions pour les OPCO."D'une part, ils doivent accompagner et gérer le financement de l'apprentissage et de la professionnalisation, alors qu'auparavant c'était plutôt aux régions de le faire. D'autre part, ils doivent favoriser les plans de développement des compétences pour les entreprises de moins de 50 salariés, alors qu'avant, ils le faisaient pour les entreprises allant jusqu'à 300 salariés", détaille Thibault Gousset, directeur d'Apave Formation. Et c'est sur ce dernier point que nous allons nous concentrer.Car autrement dit, avec la réforme, la mission des OPCO est désormais ciblée sur les entreprises de moins de 50 salariés. Celles ayant entre 50 et 300 salariés ne profitent donc plus de la même prise en charge financière de leur formation. Pour ces dernières, "il y a un vrai risque de baisse de l'offre de formation, notamment dans les sociétés dont l'effectif reste peu éloigné des 50 salariés", souligne Yveline Pouillot, secrétaire générale du cabinet GMBA et spécialisée dans la formation professionnelle.>> Notre service - Trouvez la formation professionnelle qui dopera ou réorientera votre carrière grâce à notre moteur de recherche spécialisé (Commercial, Management, Gestion de projet, Langues, Santé ...) et entrez en contact avec un conseiller pour la faire financer.Autres écueils possibles : "plutôt que de réduire leur offre de formations, certaines de ces entreprises pourraient la revoir. Elles pourraient, par exemple, proposer des formations plus courtes (sur 1 ou 2 jours plutôt que 3). Certaines entreprises pourraient aussi réduire leurs efforts pour les salariés pour qui certaines formations actuellement proposées ne sont pas indispensables", détaille l'experte. Ou encore, opter pour des "formats" différents, "en ayant par exemple recours au e-learning plutôt qu'au présentiel", abonde Thibault Gousset.Si l'offre en formations de votre entreprise est limitée à partir de cette année, mieux vaut directement utiliser votre compte personnel de formation (CPF), qui vous donne accès à un large panel de formations. "L'idée du CPF, c'est qu'il n'y ait plus d'intermédiation et que les salariés choisissent eux-mêmes leur formation directement auprès des organismes de formation, via l'application", détaille Thibault Gousset. Et bonne nouvelle, si l'argent disponible sur votre CPF ne suffit pas à financer votre formation, votre entreprise peut accepter de prendre en charge l'excédent. Car la formation que vous aurez choisie sur votre CPF vous sera évidemment bénéfique, mais elle pourrait l'être aussi... à votre entreprise !>> A lire aussi - Formation professionnelle : ce que le CPF change pour vous
  • Pactes régionaux d'investissement dans les compétences
    27 janvier 2020
    Pour mémoire, les axes des Pactes d'investissements sans les compétences, qui se traduisent dans le cadre des pactes régionaux :Axe 1 proposer des parcours qualifiants vers l'emploi, renouvelés dans leurs contenus, au regard des besoins de l'économie en temps réel et de façon prospective ; Axe 2 Garantir l'accès des publics les plus fragiles aux parcours qualifiants par la consolidation des compétences clés ; Axe transverse. S'engager dans la modernisation des contenus et des modes de mise en oeuvre de la formation et de l'accompagnement pendant les formations.Ce premier forum a réuni de nombreux représentants des collectivités, de l'Etat, de Pôle emploi et d'opérateurs de formation ; il était dédié au partage d'expériences entreprises dans les régions. Un recueil des projets innovants réalisés dans le cadre des Pric a été remis aux participants ; ils portent sur la data, les modules additionnels, les badges numériques, l'Afest, la réalité virtuelle, etc.La DGEFP a créé une plateforme collaborative "La Place" dédiée à la mutualisation et au partage des différents projets et expérimentations dans les régions. Cette platerforme sera en ligne le 17 févier.[style1;Pour aller plus loin]Site du ministère du Travail, (tout en bas de la page) tous les supports présentés lors du forum Sur le site du ministère du Travail, sur la même page d'information sur les PRIC, tous les pactes régionaux y figurent, dont celui d'Auvergne-Rhône-Alpes 
  • Orientation : un décret ouvre la voie aux transferts de services aux régions
    27 janvier 2020
    Publié au Journal officiel du 31 décembre 2019, un décret énonce les modalités de "transfert définitif aux régions de parties de services des délégations régionales de l'Office national d'information sur les enseignements et les professions". Il fait suite aux décrets publiés début 2019 (voir nos articles du 7 janvier et du 25 mars 2019) sur les modalités financières de ce transfert et les nouvelles missions des régions, au décret du 5 août 2019 sur la convention type pour ces transferts et aux discussions relatives à la déclinaison régionale du cadre national de référence (voir notre article du 29 mai 2019), pour la mise en oeuvre de la nouvelle compétence des régions en matière d'orientation définie par la loi du 5 décembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Ces transferts, d'un équivalent de 200 ETP pour l'ensemble des régions, sont financiers, rappelle Régions de France. Cela signifie que, sur l'enveloppe allouée, chaque région peut éventuellement intégrer des personnels issus des délégations régionales de l'Office national d'information sur les enseignements et les professions (Dronisep) ou pas. Cette zone de flou est susceptible de rallonger les discussions, d'autant que les moyens attribués aux régions sont jugés insuffisants (voir notre article du 1er octobre 2019) au regard de leurs nouvelles missions et des profils de personnels qu'elles pourraient être amenées à embaucher. Selon le décret, dans chaque région, un arrêté conjoint du préfet de région, du recteur de la région académique et du directeur général de l'Onisep devra prochainement déterminer : "la liste détaillée des parties de services" transférés ; "le nombre d'emplois à transférer ou de fractions d'emplois à compenser financièrement" ; "un état des charges de fonctionnement, autres que celles de personnel, supportées par l'État, relatives aux parties de services à transférer" ; "un état des charges d'investissement, supportées par l'État, relatives aux parties de services à transférer". Le décret précise les modalités de calcul de ces deux types de charges (moyenne des dépenses constatées pendant les trois ou cinq dernières années). Un double enjeu de partenariat et de moyens Parallèlement à l'établissement des conventions, les régions avancent sur la définition de leur offre de services. Selon Régions de France, il n'y aura pas de grandes différences d'une région à l'autre, même si certaines telles que la Nouvelle-Aquitaine, le Centre-Val de Loire ou la Normandie - sont plus avancées en la matière du fait d'un historique particulier. Beaucoup semblent s'orienter vers la mise en place d'une agence régionale de l'orientation. Au-delà du volet documentation sur lequel la plupart ont déjà une offre, la mise en place des 54 heures d'accompagnement des élèves dans les lycées sera la partie la plus délicate de cette nouvelle compétence régionale. Un long travail de sensibilisation de la communauté éducative, à commencer par les rectorats, sera nécessaire pour que les portes des établissements s'ouvrent plus facilement. Pour pouvoir mailler l'ensemble du territoire, les régions s'efforcent de dégager des moyens par redéploiement et/ou par des partenariats (par exemple avec la Cité des métiers en Normandie) ou des regroupements avec des structures du territoire. Selon Régions de France, un volume cible de 30 à 40 ETP pour l'agence régionale de l'orientation aurait été identifié par certaines régions, ce qui impliquerait des créations de postes. Ouverte par un décret d'avril 2019 (voir notre article du 7 mai 2019), la possibilité d'expérimenter le transfert de personnels des centres d'information et d'orientation (CIO) aux régions semble être envisagée dans un nombre limité de territoires pour l'instant.
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