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Emploi / marché du travail, Métiers / secteur d'activité, Orientation, Socio-Economie

Retour sur la conférence : "Les métiers de demain" du 15 mars 2019

Organisée par Via Compétences, la conférence sur "Les métiers de demain" s’est déroulée le 15 mars 2019, elle était également retransmise à distance.

Conférence sur les métiers de demain
Vous n'avez pas pu assister à la conférence sur "Les métiers de demain " du 15 mars 2019 ? Le replay et les supports de présentation des intervenant(e)s sont disponibles.

En quelques mots

Vous avez été nombreux à suivre cette conférence en direct et nous vous remercions pour votre confiance !
9 intervenants ont participé à cette matinée pour témoigner et apporter des éléments d'éclairage sur ce que seront les métiers de demain. Cette matinée animée par Boris François, responsable du Service Aide à la décision à Via Compétences, s'est organisée en plusieurs temps :

Les temps forts de la conférence

  • Présentation des métiers de demain en France et Auvergne-Rhône-Alpes

> Intervention de Cécile Jolly, France stratégie
> Télécharger le support de présentation

  • Témoignages d'entreprises : les métiers de demain : quels seront les besoins des entreprises?

Interventions de :
> Philippe LANSARD, Directeur général, Groupe Lansard (génie énergétique et climatique)
> Ahmed BEN MANSOUR, Responsable RH, JTEKT Automotive Lyon SAS (équipementier automobile de rang 1)
> Anne-Cécile RÉGLIER, Talent Acquisition Specialist, Ippon (technologies de l’information)
> Frédéric AMOUROUX et David UZAN, Respectivement Directeur régional et Responsable d’agence, O2, groupe OUI CARE (services aux personnes).

  • Table ronde : les métiers de demain : quel accompagnement des politiques publiques en matière d’emploi et de formation?


Interventions de :
> Jean-François BÉNÉVISE, Directeur régional, DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes
> Alain BERLIOZ - CURLET, Conseiller régional, Région Auvergne-Rhône-Alpes
> Patrice GAILLARD, Délégué académique à la formation professionnelle initiale et continue, Rectorat de l’académie de Lyon
> Daniel MEYER, Directeur de la stratégie et des relations extérieures, Pôle emploi Auvergne-Rhône-Alpes.


Les supports de présentation et les ressources complémentaires


Date de publication
18 mars 2019

Veille

  • 7 métiers du futur que pourraient bientôt exercer les cadres
    18 avril 2019
    Amplificateur de talents, le nouveau coach C'est quoi son boulot ? « Vulgariser une posture efficace de développement personnel dans les organisations », décryptent Isabelle Rouhan et Clara-Doïna Schmelck dans leur ouvrage Les métiers du futur**. Chacun doit pouvoir laisser son potentiel s'exprimer. « Pour avoir un impact à grande échelle, l'amplificateur de talents peut effectuer une partie de son travail à distance, et propose, par le biais de plateformes en lige, des programmes d'accompagnement structurées en fonction des besoins du public visé », ajoutent-elles. Vient ensuite le temps d'un accompagnement plus personnalisé, de visu ou toujours à distance. Les compétences requises ? D'abord la bienveillance ! Ce métier repose également sur l'empathie et sur la capacité à discerner les points forts et talents des personnes ou des organisations accompagnées. Le tout en faisant preuve de franchise et avec une excellente maitrise des outils digitaux Ce job est envisageable pour... Des responsables recrutement, responsables RH mais aussi pour tous les managers d'équipe un peu à l'étroit dans leur poste.   Lire aussi sur le même thème >> 3 questions à Isabelle Rouhan sur les métiers du futur   Social seller, le commercial du futur C'est quoi son boulot? Entretenir un réseau de relations (clients, prospects, partenaires, etc) via les réseaux sociaux, à des fins commerciales. En étant déchargé des appels téléphoniques répétitifs de prospection, le social seller tisse des relations privilégiées avec ces interlocuteurs. « Grâce aux réseaux sociaux, il contextualise chaque mise en relation, rebondit sur l'actualité de son prospect, pose des questions et creuse les besoins éventuels qui pourraient amener à une vente », décrypte Isabelle Rouhan. Des algorithmes lui permettent de qualifier le degré d'appétence d'un prospect en analysant ses interactions. Et quand c'est le bon moment, le social seller contacte en direct le client potentiel. Donc pas question de se réfugier uniquement derrière un écran pour être performant. Le social seller doit aussi établir et garder le contact dans la vraie vie. Les compétences requises ? Evidemment, connaître les règles de bases du métier de commercial mais aussi maitriser parfaitement l'usage des réseaux sociaux. Notamment savoir animer sa communauté, booster son audience, etc. Le tout sans s'endormir sur ces lauriers car sur les réseaux sociaux, tout change très vite. Donc savoir anticiper, le coup d'après. Ce job est envisageable pour... Les forces de vente bien sûr, mais aussi les pros des RH ou encore les as de la direction digitale. « Bref, pour les fonctions en lien direct avec l'extérieur : clients, fournisseurs, partenaires, etc. », conclut Isabelle Rouhan.   Interprète des data, le new data scientist C'est quoi son boulot ? « Son rôle consiste à poser la bonne problématique à résoudre grâce à la datascience (qu'il s'agisse d'expliquer un comportement ou de prédire une performance ou une action avec un intervalle de confiance acceptable) et à interpréter de manière utile les résultats obtenus. Il est le garant de l'absence de biais dans les algorithmes », soulignent les deux auteures.  Ses conclusions doivent déboucher sur un plan d'action concret et efficace. Les compétences requises ? Pas le choix : vous devez à la fois posséder une expérience en stratégie d'entreprise, en statistiques/ modélisation/ économétrie et un savoir-faire technologique. A cela s'ajoute une compétence en communication. Notamment pour vulgariser au maximum le propos auprès d'autres interlocuteurs moins technophiles comme les directions générales. Il faut à ce propos être persévérant car influer sur une stratégie d'entreprise peut prendre beaucoup, beaucoup de temps. Ce job est envisageable pour... « Les statisticiens, les data miner, les patrons du CRM, bref tous les cadres qui brassent de nombreuses données », souligne Isabelle Rouhan.   Neuro-manager ou  brain manager : le manager neurotransmetteur C'est quoi son boulot? Faire grandir ses équipes en s'appuyant sur les neurosciences ou plus précisément sur la plasticité neuronale. « Tout l'enjeu est de mieux utiliser les particularités du cerveau humain pour faire avancer efficacement une organisation ou une équipe », soulignent les auteures de l'ouvrage. Bref, de lutter contre la mise en mode « pilote automatique » d'une équipe.  Les compétences requises ? Inutile d'être médecin pour être un bon neuro-manager. En revanche, une formation sur les applications pratiques des neurosciences est indispensables « Cela inclut la compréhension des rudiments de la biologie et de la chimie du cerveau, ainsi que de la psychologie, afin d'identifier le déclenchement et le rôle des émotions dans un processus de décision et ce, quel que soit le domaine : finance, marketing, ... », relèvent-elles. Ce job est envisageable pour... Tous les managers. Que vous soyez amené à encadrer un stagiaire ou des milliers de personnes.   Scrum master, le chef de projet sprinter C'est quoi son boulot ? Etre le garant de la méthode Scrum, l'une des trois méthodes agiles avec le design thinking et le lean management. Concrètement, un scrum master planifie le travail de l'équipe qu'il accompagne sur un projet et s'assure du respect des délais et des coûts. Pour cela, « il planifie les sprints et les évènements et organise des réunions quotidiennes... Il analyse de manière proactive les éventuels points bloquants et doit préserver l'équipe des interférences extérieures et de tout ce qui pourrait la détourner de ses objectifs et donc la ralentir », détaille Isabelle Rouhan. Il assure également le reporting au client (interne ou externe) et aux managers. C'est à la fois le maitre du temps, de l'argent et de la qualité d'un projet. Les compétences requises ? En général, le scrum master a un profil d'ingénieur en informatique ou de développeur, donc un background très technique. Mais cela ne suffit pas. Un talent particulier pour la gestion de projet et l'accompagnement d'équipe est indispensable. Il est souvent titulaire d'une certification Scrum Master. Ce job est envisageable pour... Les cadres ayant bossé dans une start up où cette méthode agile est largement répandue. Mais aussi pour les chefs de projet, notamment ceux oeuvrant dans les ESN. Découvrez les offres d'emploi de "Scrum master" disponibles (sur Choose Your Boss, notre site spécialisé sur les profils Tech)   Hacker éthique, le nouveau consultant en cyber sécurité C'est quoi son boulot ? C'est simple (enfin façon de parler), il doit lutter contre la cybercriminalité. Pour cela, il va chercher comment fonctionne une machine et un programme, ses failles, ses faiblesses et trouver des solutions pour parer aux intrusions. Le tout en vue de renforcer les systèmes de protections et donc de réduire les risques d'attaque externes. Les compétences requises ? Etre une rock star de l'informatique ne suffit pas. Il faut toujours avoir un temps d'avance sur les pirates malveillants. Ce qui suppose d'entretenir en permanence son expertise technique et son agilité intellectuelle pour entrer dans les systèmes expertisés », insistent les deux auteures. Il doit également avoir une fine compréhension du business de l'entreprise afin de savoir quoi protéger en priorité, le tout dans le respect du droit et de l'éthique. Ce job est envisageable pour... « Les geeks, gamers et autres pirates informatiques qui ont décidé d'être loyaux », conclut Isabelle Rouhan.   Educateur de robot, le maitre d'apprentissage de l'IA C'est quoi son boulot ? Apprendre aux algorithmes à bien penser et surtout à ne pas biaiser leur raisonnement.  « Il structure une grande quantité d'informations sous la forme de question et de réponses, pour faire gagner en autonomie un programme d'intelligence artificielle. Il lui appartient de documenter des séries d'exemples pertinents, et surtout d'éviter les biais. En effet, des algorithmes mal documentés peuvent malheureusement conduire à créer des discriminations », expliquent Isabelle Rouhan et Clara-Doïna Schmelck dans leur ouvrage Les métiers du futur**. Les compétences requises ? Ce job associe les maths et la programmation informatique. En effet, il faut avoir une bonne maitrise de la statistique, de la segmentation des donnés et de l'écriture algorithmique. Et pour ne pas introduire de biais, l'éthique est essentielle. Ce job est envisageable pour... Les développeurs mais aussi les ingénieurs en informatique.     * Source l'Institut du futur et Delle, 2017 ** Les métiers du futur,  par Isabelle Rouhan, en collaboration avec Clara-Doïna Schmelck First Editions Préface : Géraldine Le Meur 265 pages - Sortie : 5 avril 2019 - Prix : 16,95 EUR Grâce à un travail d'analyse, les auteures tentent un travail de prospective avec l'aide d'experts, et proposent des fiches métiers pour le futur. Qui permettent d'y voir plus clair sur ces métiers qui n'existent pas encore,  ou pas encore sous cette forme.    
  • Opinion | La formation dans un monde où les métiers de demain restent à inventer
    10 avril 2019
    Créer une culture digitale dans l'entrepriseL'entreprise est plus que la somme de ses individus, et la façon dont ceux-ci interagissent est un élément déterminant pour l'atteinte des objectifs stratégiques. Les nouvelles technologies rendent possibles de nouvelles modalités de collaboration, ce qui permet d'augmenter l'efficacité des équipes. Du fait de l'environnement concurrentiel du marché actuel, ces nouveaux modes de travail en équipe permis par les outils digitaux deviennent rapidement la nouvelle norme, car ceux qui n'améliorent pas régulièrement leurs performances disparaissent. Ils font ainsi de la place pour des acteurs plus agiles et digitalisés dans une logique de "destruction créatrice" schumpétérienne.Pour que les équipes s'approprient ces outils de façon efficace, il est nécessaire d'instiller dans l'entreprise une culture digitale : il faut leur donner envie de le faire, et faire naître chez eux un sentiment de capacité. Cela passe par un travail de pédagogie sur les avantages attendus de ces nouvelles technologies et le fait de rassurer le personnel quant au futur de leur poste, mais aussi le développement de compétences collectives. Ces compétences sont techniques pour certaines (utilisation et interprétation des données, anticipation des tendances du marché, prise en main des logiciels utilisés dans l'entreprise), et humaines pour d'autres (développement d'un bon relationnel avec les interlocuteurs internes et externes, attitude agile). Travailler en équipe avec des machinesLes compétences requises aujourd'hui ne sont plus les mêmes que celles qui étaient nécessaires il y a 10 ou même 5 ans. L'automatisation fait que les tâches routinières seront remplacées par la résolution des problèmes complexes, à plus forte valeur ajoutée. La rationalisation des processus décisionnels fera que tous les décisionnaires devront comprendre les données et même les bases du fonctionnement des algorithmes. Le travail est déjà en train de changer.Plus globalement, les collaborateurs doivent de plus en plus travailler en équipes, souvent interdisciplinaires, et avec des machines. Pour cela, il leur faut être en permanence dans une posture d'apprenant. Et c'est là la clé du changement de culture d'entreprise : la possibilité pour les collaborateurs d'apprendre ce dont ils ont besoin, quand ils en ont besoin.Une approche personnalisée du développement des compétencesLe Forum économique mondial a identifié les compétences humaines qui seront indispensables pour les salariés en 2020. Parmi celles-ci, il y a la résolution de problèmes complexes, la pensée critique, la créativité, l'intelligence émotionnelle, la négociation... Autant de compétences que les intelligences artificielles sont encore loin de posséder.Une autre caractéristique de ces compétences indispensables est qu'elles sont liées au travail en groupe. En pratique, la valeur apportée par le groupe n'est pas la somme, mais bien la multiplication des compétences techniques par les compétences humaines de chaque collaborateur. En effet, il est nécessaire pour travailler d'utiliser ses compétences techniques, mais la plus-value apportée sera grandement augmentée par la capacité à ce que le travail fourni réponde aux besoins des collègues, que ceux-ci le comprennent, etc. En effet, le travail doit être pensé collectivement en amont, et bien expliqué en aval. C'est pourquoi les compétences techniques ont une valeur très limitée en l'absence de compétences humaines.Les compétences humaines peuvent être développées tout au long de la vie, ce qui souligne à nouveau l'importance de la posture de l'apprenant : tous les collaborateurs doivent apprendre à travailler en groupe et à utiliser les nouveaux outils que l'entreprise met à leur disposition.Un effort conjoint entre DSI et DRHSi le département RH est le plus à même d'être à l'origine de l'acculturation au digital, c'est bien au DSI d'assurer la fiabilité et l'efficacité de l'infrastructure physique et logicielle qui rendra possible l'utilisation des outils collaboratifs digitaux.Les deux départements doivent donc unir leurs forces et travailler à un rythme parallèle, en s'informant mutuellement de leurs actions en ce qui concerne le BYOD, la mobilité et connectivité depuis l'extérieur de l'entreprise, le déploiement de solutions logicielles dédiées à la collaboration et la sécurité informatique. Ces aspects font partie de ceux pour lesquels la formation des collaborateurs et les systèmes informatiques sont tous deux essentiels. Ils sont aussi à même de conférer à l'entreprise un avantage concurrentiel important.En travaillant sur ces trois grands éléments le développement des compétences, l'impulsion d'une nouvelle culture tournée vers le digital et la collaboration entre DRH et DSI les entreprises auront toutes les clés en main pour réussir leur transformation digitale.
  • Les soft skills déjà has been ?
    10 avril 2019
    Ça claque dans la bouche des uns, et ça vibre dans la tête des autres. Les soft skills sont devenus au petit monde du recrutement ce que le Graal était aux chevaliers de la Table ronde : un truc tendance, fédérateur, improbable et trop cool. Les tables ne sont plus rondes, mais les entreprises ont transposé Kaamelot au temps de l'open space. Qu'un recruteur déclare son attrait pour ces compétences autres que techniques (traduction dégraissée de l'anglais ''compétences douces''), et il est sûr d'attirer tous les preux de Cornouailles ou des Carmélides vers son roi Arthur.  Il faut dire que cette ruée vers l'or noir des ''compétences douces'' est inspirée par le dieu Google himself. Parue fin 2017, une étude réalisée par ses RH révélait au monde ébahi que les collaborateurs les plus efficaces n'étaient pas les plus brillants cerveaux mais ceux dotés de qualités humaines. L'info relayée par le Washington Post, il n'en fallait pas plus pour inspirer nombre d'observateurs des Gafa, ou de start-ups qui rêvent de le devenir. Depuis, on ne compte plus les articles expliquant l'importance de ces caractéristiques personnelles qui relèvent de la personnalité. Selon eux, être une bête relationnelle, un king du proactif, un prince de l'écoute, seraient des qualités aussi importantes, voire plus cruciales, que les bonnes vieilles compétences techniques acquises avec l'expérience. Mais dans la vraie vie des entreprises plus tradi', qui sont non seulement nombreuses, mais très majoritaires pour le moment, le recrutement n'est pas vraiment constitué du même sirop.  Selon le cabinet de recrutement Robert Half, ces soft skills sont même le dernier critère pris en compte par les recruteurs, loin, très loin, de l'expérience et du potentiel.   Oui mais, répliquerons les défenseurs de la douceur, ça s'applique à des secteurs aussi vieux que l'industrie ou la logistique. Justement non. Pour parvenir à ces résultats, le cabinet Robert Half s'est focalisé sur des recruteurs sensibles au numérique puisqu'il a sondé 202 DSI en plus de 302 DG. Du coup, si la quête des soft skills n'est en réalité qu'une tocade marketing de plus, que doit faire le candidat ? Rester sobre ou au contraire les valoriser sur son CV ? Tout le monde est perdant si ce colin-maillard de l'embauche perdure. Car les candidats jouant des compétences douces au détriment des dures, risquent de ne pas aller au bout du processus de recrutement. Et les recruteurs de passer à côté de candidats mal conseillés. >> Lire aussi : Comment parler de ses soft skills sur son CV
  • 9 Français sur 10 pensent que leur métier existera toujours dans 20 ans mais sera différent
    18 mars 2019
    Selon un sondage réalisé par OpinionWay pour le Printemps de l'économie qui se tient cette semaine, les changements technologiques liés au numérique ou encore aux biotechnologies apparaissent comme le premier facteur de changement dans le travail d'ici 20 ans Comme chaque année, les organisateurs du Printemps de l'économie -dont la 7è édition se déroule cette semaine dans différents lieux de la capitale- font réaliser un sondage pour mesurer les connaissances ou les avis des Français sur un certain nombre de sujets d'actualité. Et quoi de plus naturel cette année pour coller au thème retenu du «Travail: un peu, beaucoup, à la folie, pas du tout?» que de les questionner sur la problématique sensible des... mutations du travail. OpinionWay a ainsi interrogé 1017 personnes représentatives de la population française, à la mi-février, dont l'échantillon a été constitué selon la méthode des quotas au regard des critères de sexe, d'âge, de catégorie socioprofessionnelle, de catégorie d'agglomération et de région de résidence. Et avec une marge d'erreur de 1,5 à 3 points. En voici les résultats principaux. » LIRE AUSSI - Agnès Buzyn n'est «pas hostile» au report de l'âge de la retraite » VOIR AUSSI - Le jour où votre ordinateur-robot vous piquera votre travail ● 91% des Français interrogés considèrent que leur métier existera toujours dans 20 ans, mais 63% non sans avoir fortement évolué. Sans surprise, les plus optimistes sont les CSP+ (96%) et les plus pessimistes les CSP- (86%). «Les personnes issues des catégories socioprofessionnelles favorisées perçoivent non seulement un plus grand changement des métiers dans leur ensemble mais également du leur: 68% estiment qu'il existera toujours mais qu'il aura évolué (contre 58% des personnes issues des catégories populaires)», résume Frédéric Micheau, le directeur des études d'opinion d'OpinionWay. ● 57% de cette mutation à venir du travail sera liée «aux changements technologiques (numérique, biotechnologies...), loin devant les évolutions démographiques (15%) ou encore la mondialisation (11%). «L'importance des changements technologiques est particulièrement perçue par les personnes les plus âgées, qui ont pu assister à l'émergence de la révolution informatique (63% des personnes âgées de 50 ans et plus) alors que les plus jeunes, deux fois moins nombreux à désigner les changements technologiques (31%), citent plus souvent que leurs aînés la mondialisation (21% des jeunes âgés de 18 à 24 ans contre 11% des séniors)», explique ainsi Frédéric Micheau. ● Dans le détail, le futur «travail» des Français, tel qu'ils l'anticipent dans 20 ans, sera plus automatisé (pour 70% des répondants), moins pénible physiquement (81%), réclamant plus d'autonomie (52%), nécessitant plus de qualifications (81%) et laissant une place plus importante au télétravail (78%). ● Des métiers pour lesquels le salaire et les conditions de travail compteront, pour 45% et 44% des sondés, bien plus qu'aujourd'hui mais qui bénéficieront d'une moins bonne sécurité de l'emploi (pour 63% des cas) ● Cette mutation du travail sera, selon eux, sans effet sur la durée légale du travail (de 35h par semaine depuis 2000) qui se maintiendra à son niveau actuel pour 46% des Français, versus 32% qui l'anticipent en hausse et 20% en baisse. À noter que les moins de 35 ans représentent la catégorie prévoyant le plus une augmentation de la durée du travail dans les 20 prochaines années. «Les salariés du public sont les plus sceptiques sur l'évolution anticipée de la durée légale du travail: 38% estiment qu'elle va augmenter contre 29% seulement pour les salariés du privé», note Frédéric Micheau. ● Les Français sont en effet assez sceptiques sur un monde du travail dans 20 ans où la parité femme/homme sera une réalité. Près de la moitié des sondés estiment en effet que les femmes ne seront jamais payées autant que les hommes. Et pour les 50% de ceux qui le croient, ils estiment qu'il faudra en moyenne 19 ans pour y parvenir. Sans surprise encore, les femmes sont les plus sceptiques en la matière, 57% d'entre elles ne croyant pas à la parité (jamais) contre 36% seulement des hommes. «Plus sensibles au poids des inégalités de sexe, les femmes sont non seulement plus nombreuses à estimer que l'égalité ne se produira pas (57% contre 36% des hommes) mais pour celles plus optimistes, elle aura lieu dans environ 24 ans, soit 9 ans de plus que le délai cité par les hommes», explique Frédéric Micheau, d'OpinionWay. ● Ils sont en revanche assez clairs sur les causes, selon eux, du chômage en France aujourd'hui: les délocalisations (32%), le coût trop élevé du travail (30%), des formations inadaptées (29%), des zones de résidence trop éloignées des bassins d'emploi (25%) ou une indemnisation du chômage trop importante (25%). ● Aujourd'hui, 10% des personnes en emploi travaillent à leur compte, dont un petit nombre principalement pour des plateformes de services (Uber, Airbnb...). Les deux tiers des Français estiment que cette part va augmenter dans les 20 ans (et 29% fortement), contre 14% qu'elle va diminuer (dont 10% faiblement). «Les personnes les plus âgées sont les plus nombreuses à voir dans les plateformes d'emploi un modèle qui va avoir tendance à se développer: 70% des personnes âgées de 50 ans et plus contre 57% des jeunes âgés de moins de 35 ans, relève Frédéric Micheau. Les personnes appartenant aux catégories socioprofessionnelles favorisées estiment davantage que ces formes d'emploi vont augmenter: 70% contre 58% pour les personnes issues des catégories populaires».
  • 3 questions à Philippe Lansard, président de la commission régionale Formation de la FFB Aura
    13 mars 2019
    le 13 mars 2019 - Jacques DONNAY - Actualités DR - Philippe Lansard (2e en partant de la gauche) aux côtés des autres signatairesJeudi 7 mars, les représentants des entreprises du Bâtiment et des Travaux publics de la région ont signé un accord-cadre avec l'État pour la période 2018-2020, afin d'organiser l'accompagnement des entreprises du secteur dans les transitions numérique et écologique. Le point avec Philippe Lansard. Quel est le montant de l'engagement financier prévu dans cet accord-cadre ? L'engagement repose sur une enveloppe de 1,5 MEUR et il porte sur trois ans, puisque l'accord court sur la période 2018-2020. Cependant, nous ne sommes réellement opérationnels que depuis cette année, car il a fallu mettre au point cet accord et, dès que des fonds européens sont en jeu, la problématique que nous rencontrons est différente. La mécanique administrative étant plus lourde, les choses prennent un peu plus de temps. Ceci étant dit, l'enveloppe reste fixée à 1,5 MEUR et les entreprises auront deux ans pour la dépenser. Concrètement, cette dernière vient compléter les plans de formation des entreprises. Pour les sociétés de moins de 50 salariés, qui bénéficient d'un budget formation dédié, cette enveloppe constituera un plus. Pour celles qui ont plus de 50 salariés, et qui ne bénéficient plus de la mutualisation, cet accord-cadre permettra d'utiliser une enveloppe inattendue pour investir dans la formation des collaborateurs. Quels sont les objectifs recherchés ? L'objectif principal est de donner, par des fonds européens, la possibilité aux entreprises de compléter leurs plans de formation dans le cadre de la montée en compétence des personnels salariés. Cinq thèmes ont été retenus dans cet optique. Le premier est centré sur l'accompagnement des entreprises dans la transition énergétique et écologique ; le deuxième, sur la transition numérique au sein des entreprises. Le troisième est cette fois plus destiné au chef d'entreprise, quelle que soit la taille de sa structure, pour l'accompagner dans le pilotage. Les deux derniers sont plus classiques : ils portent sur les savoirs de base. Ils sont donc plus tournés vers les entreprises qui recrutent du personnel de nationalité étrangère et qui doivent le remettre à niveau, que ce soit dans la maîtrise de la langue française ou dans l'écriture. Quelles compétences nouvelles doivent être développées en priorité ? En termes de compétences à acquérir, il y un besoin sur les thèmes que j'évoquais précédemment, à savoir, d'une part, la transition énergétique et écologique, mais aussi, d'autre part, la transition numérique. Comme toutes les entreprises de France, celles de la filière BTP sont impactées par la dématérialisation et par l'utilisation de logiciels, comme pour le BIM et pour les maquettes numériques par exemple. Ce challenge, ce sont les ingénieurs qui doivent le relever en premier lieu, mais les salariés qui sont sur le terrain ne sont pas épargnés. Ils doivent être en mesure d'utiliser des tablettes en réunion de chantier, de visualiser des plans 3D, d'avoir des drones pour visualiser ce qui se passe sur un chantier... Ce ne sont pas de nouveaux métiers en tant que tels, mais bel et bien des compétences complémentaires à acquérir. De même pour la transition énergétique et écologique, les entreprises doivent augmenter la performance des bâtiments et, là encore, cela demande à nos salariés de maîtriser de nouveaux savoirs et savoir-faire. Jacques DONNAYJournaliste Ses derniers articles
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