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Suivez l'actu des impacts de la crise sanitaire sur l'emploi formation

  • Les pistes des partenaires sociaux pour sécuriser davantage l'apprentissage
    1 juillet 2020
    Inciter les entreprises à embaucher les jeunes après leur formation, développer les prépa-apprentissage, soutenir les contrats en cours : devant les députés de la Commission des affaires sociales, organisations syndicales et patronales ont fait des propositions pour aller plus loin dans la relance de l'apprentissage. Par Estelle Durand - Le 01 juillet 2020. Sur le principe, elle répond à leurs attentes. Mais dans le détail ce n'est pas tout à fait la configuration qu'ils avaient imaginée. Auditionnés le 24 juin par la commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale, les partenaires sociaux , ont pointé les limites et les risques de l'aide exceptionnelle à l'embauche présentée par le gouvernement le 4 juin dans le cadre du plan de relance de l'apprentissage. Certaines organisations auraient souhaité qu'elle s'applique à tous les niveaux de diplôme mais aussi qu'elle soit étendue aux contrats de professionnalisation. Sur ce dernier point, leur demande devrait être entendue dans le cadre du futur plan de soutien à l'emploi des jeunes. Du côté patronal, le Medef regrette par ailleurs que la prime soit conditionnée à un quota d'alternants pour les entreprises de plus de 250 salariés. « Vu la violence de la crise, l'échéance de 2021 pour atteindre les 5 % d'alternants est trop proche », considère Marie-Christine Oghly du Medef. Les organisations syndicales comme la CGT ou la CFTC, auraient, au contraire, souhaité que l'aide à l'embauche d'apprentis soit assortie d'engagements en faveur de l'emploi afin d'éviter les effets d'aubaine. Recruter après la formation Pour amplifier et pérenniser les effets du plan de relance de l'apprentissage, des mesures complémentaires pourraient être envisagées. Marie Dupuis-Courtes de la CPME suggère ainsi de mettre en place un « bonus » pour les entreprises qui dépassent leur quota d'apprentis ou embauchent davantage de jeunes que les années précédentes. Alain Griset, président de l'U2P, préconise, quant à lui, de soutenir les employeurs qui embauchent les apprentis une fois leur formation terminée. Une mesure qui permettrait de sécuriser davantage le parcours des jeunes. Dans cette logique, Maxime Dumont, de la CFTC évoque aussi la possibilité de financer, via les contributions volontaires, des formations complémentaires qui permettraient aux apprentis de renforcer leur employabilité. Conçue pour inciter les employeurs à signer de nouveaux contrats d'apprentissage, l'aide financière décidée par le gouvernement ne résout pas les difficultés que pourraient rencontrer les apprentis actuellement en poste. Craignant une hausse des ruptures de contrat, Alain Griset, président de l'U2P, milite pour une « prise en charge de la rémunération des apprentis applicable aux contrats en cours, pendant un an ». Développer les prépas-apprentissage Lors de leur audition, les partenaires sociaux ont par ailleurs souligné l'intérêt des prépa-apprentissage. Financés par le plan d'investissement dans les compétences (PIC), dans le cadre d'appels à projets, ces « sas » qui permettent de sécuriser l'entrée des jeunes en apprentissage et de réduire les risques de rupture devraient, selon eux, être davantage mobilisés à l'avenir. Pour ce faire, Yvan Ricordeau de la CFDT suggère de renforcer les crédits du PIC alloués à ce dispositif. La CPME estime de son côté que les CFA devraient pouvoir déployer ces prépas à plus grande échelle sans passer par des appels à projets. Accompagner les CFA La situation des CFA (centres de formation d'apprentis) a aussi été évoquée devant les députés. Leurs revenus étant directement liés au nombre d'apprentis formés, certains établissements pourraient se retrouver en difficulté en cas de baisse des effectifs. Sans compter les frais liés aux mesures sanitaires à mettre en place (achats d'équipement de protection, éventuels dédoublements de classes, etc.) et les investissements à poursuivre en matière de formation à distance. Dans ce contexte, Angeline Barth de la CGT milite pour une remise à plat complète du système de financement, tandis que les autres organisations plaident pour des ajustements. Ainsi, l'U2P préconise de revoir à la hausse les « coûts-contrats » et d'augmenter les dotations allouées aux Régions pour soutenir les CFA les plus fragiles, notamment ceux implantés dans les zones rurales. La CPME, quant à elle, suggère d'encourager davantage l'innovation dans le cadre du PIC et des pactes régionaux. L'enveloppe mobilisée par France compétences (5 millions d'euros) pour soutenir les investissements des CFA souhaitant développer leur offre de formation devrait également être renforcée, selon Marie Dupuis-Courtes. Des marges de manoeuvre pour faire bouger les curseurs existent, considère pour sa part Yvan Ricordeau : « Si on s'aperçoit qu'il y a des difficultés dans une branche ou une autre, une révision des coûts-contrats est possible. »
  • L'intérim en Savoie a été frappé de plein fouet par le confinement
    25 juin 2020
    Le confinement aurait détruit 40 % des emplois d'intérim en France au premier trimestre. La situation est pire en Savoie et en Auvergne-Rhône-Alpes ces deux derniers mois. Une petite agence de Chambéry reste optimiste.
  • TRIBUNE FFFOD : Inventons ensemble la formation de demain !
    23 juin 2020
    Seuls ou s'appuyant sur les initiatives solidaires portées par des acteurs aguerris au distanciel qui ont mis en libre accès leurs plateformes et leurs ressources, les formateurs et organismes de formation, notamment les CFA, ont dans l'urgence déployé des dispositifs. C'est une véritable prouesse d'avoir réussi dans un délai si court et avec autant de contraintes à intégrer les conditions du télétravail et à inventer la continuité pédagogique à distance. De son côté, le FFFOD s'est mobilisé en montant dans l'urgence un cycle de webinaires animés par des experts de la pédagogie à distance, du cadre réglementaire et de la gestion de projets, et en mettant à disposition l'ensemble de nos ressources (livre blanc sur le digital learning, guides pratiques sur les LMS, la multimodalité ...). Nous sommes au FFFOD des pionniers de la formation à distance. A ce titre, nous souhaitons partager quelques-unes de nos convictions à la lumière des premiers retours sur les pratiques de formation à distance mises en oeuvre sur cette période : Un parcours de formation à distance nécessite une réingénierie pédagogique aux antipodes d'une simple transposition des contenus présentiels. Nous savons d'expérience que des activités pédagogiques variées, l'alternance de séquences synchrones et asynchrones, l'établissement de jalons pédagogiques, les travaux en sous-groupes favorisent l'engagement des apprenants. L'accompagnement joue un rôle essentiel dans la réussite d'un parcours de formation. Les apprenants placés dans des situations d'autoformation sans accompagnement se démotivent très vite. Des échanges réguliers avec le formateur ou tuteur assurent un lien humain indispensable à la progression dans un parcours de formation. D'ailleurs, le législateur en a fait une condition obligatoire pour justifier d'une action de formation à distance Il est primordial de travailler à l'individualisation de la formation. La qualité de la formation à distance s'apprécie par son adéquation avec le public visé et les objectifs d'apprentissage. Le plus souvent un positionnement en amont permet d'ajuster le parcours au profil de l'apprenant et aux attendus de la formation. La formation en ligne peut s'appuyer sur des outils du web grand public, mais elle est optimisée par la mobilisation d'outils qui lui sont spécifiques (plateformes de formation en ligne, classes virtuelles, applications mobiles pédagogiques, ...), et qui vont soutenir l'interaction pédagogique, la création de parcours, et le suivi individuel et collectif de la progression des apprenants.Si la situation a nécessité de faire appel au système D dans une urgence compréhensible, nous voulons attirer votre attention sur les artefacts qui proposent aujourd'hui une forme dégradée de la formation à distance. Transposer une séquence présentielle en un replay vidéo n'est certainement pas ce qui est attendu d'un public rompu aux usages du numérique, aux joies de l'interactivité et des applis fluides et gamifiées. Saisissons-nous collectivement de l'opportunité offerte par ce moment pour développer une offre multimodale adaptée aux objectifs d'apprentissage, aux spécificités des apprenants et des territoires comme l'Outre-mer par exemple, pour capitaliser ensemble sur les bonnes pratiques et accélérer la transition numérique de notre secteur d'activité ... en résumé pour réinventer la formation ! Nous militons au FFFOD pour une exigence de qualité, notamment en termes d'ingénierie pédagogique adaptée, face à l'offre qui va s'accroître rapidement et transformer en profondeur le monde de la formation. Aussi, nous nous positionnons comme interlocuteurs des pouvoirs publics pour définir les bonnes pratiques de la multimodalité respectueuses du cadre juridique et des objectifs d'apprentissage. Désormais il n'est plus possible de se tenir à l'écart des modalités de formation innovantes, il en va de l'avenir du corpus de compétences de notre population. Le monde de demain et ses métiers pour grande partie inconnus aujourd'hui, nécessitent des capacités d'adaptation et de réactivité auxquelles la formation multimodale peut apporter une réponse. Il est temps de rejoindre la communauté des acteurs de la formation multimodale ! Aurélia Bollé, Déléguée générale du FFFOD Télécharger la tribune juin 2020 Qui sommes-nous Le FFFOD est l'association de référence sur la formation à distance. Elle regroupe une centaine de structures (entreprises, prestataires de services, organismes de formation privés et publics, associations professionnelles patronales et de salariés, collectivités territoriales...) et indépendants, tous impliqués dans le développement du digital et de l'innovation pédagogique. www.fffod.fr
  • Le cabinet Asterès présente 12 mesures pour soutenir l'effort de formation indispensable à la reprise post covid
    22 juin 2020
    Mandaté par la FFP (Fédération de la formation professionnelle), le cabinet Asterès publie un rapport qui place la formation au coeur de la stratégie de relance économique et détaille des ajustements ciblés sur des dispositifs existants. Par Catherine Trocquemé - Le 22 juin 2020. Parmi les 12 mesures retenues, l'élargissement du Fonds national emploi formation à tous les salariés des entreprises de taille intermédiaire, l'extension du plan de soutien à l'apprentissage et le soutien à l'investissement dans la filière. Alors que le gouvernement planche sur un plan d'adaptation de la politique des compétences articulé avec le plan de relance économique, le cabinet d'études et de conseil Asterès, mandaté par la FFP, a présenté son rapport le 18 juin dernier. « Nous avons demandé cette étude afin d'objectiver la situation et d'avancer des pistes d'ajustement des dispositifs pour faire de la formation un des leviers stratégiques de la relance », déclare, en préambule, Pierre Courbebaisse, président de la FFP.  Sur le rôle déterminant que jouera le développement des compétences, tout le monde semble d'accord. « La clé de la réussite de la sortie de crise réside dans la productivité. Or, le capital humain est au centre du sujet. Au-delà, seule la formation peut permettre d'accompagner la révolution numérique dont le confinement a révélé les déficits de compétences et les relocalisations industrielles », confirme Nicolas Bouzou. Selon l'économiste et directeur du cabinet Asterès, les entreprises entrent, comme à chaque crise économique, dans une logique de réductions des coûts et de stratégies à court terme. Forte inquiétude pour les entreprises de 50 à 250 salariés L'inquiétude est particulièrement forte sur le segment des entreprises de 50 à 250 salariés. Ces dernières, pourtant considérées comme un maillon stratégique, ont, depuis la dernière réforme, vu leur accès aux fonds mutualisés fortement réduit. Selon Asterès, les ETI (entreprise de taille intermédiaire) contribueraient pour 1,7 milliard d'euros et ne recevraient que 500 millions d'euros au titre de la formation. Le constat étant posé, le rapport détaille et chiffre 12 propositions afin d'intensifier les efforts de formation. Sur l'approche, là aussi, tout le monde semble d'accord. « Il ne s'agit pas de créer un nouveau big bang mais bien d'aménager les dispositifs existants en jouant sur leurs critères d'éligibilité ou les conditions de leur utilisation », explique Charles-Antoine Schwerer, économiste chez Asterès. Un FNE-Formation pour tous les salariés des ETI Le cabinet Asterès retient notamment une mesure volontariste en soutien des entreprises de taille intermédiaire. Le dispositif du FNE (Fonds national de l'emploi) -Fomation déjà renforcé lors de la crise sanitaire pour bénéficier à tous les collaborateurs placés en activité partielle devrait ainsi être étendu à l'ensemble des salariés des entreprises de 50 à 250 salariés. Envisagé sur une durée de deux ans, cet aménagement mobiliserait, selon le cabinet conseil, 1,2 milliard d'euros. Autre mesure dont l'impact serait significatif, le plan de soutien de l'apprentissage annoncé par le gouvernement devrait aller plus loin en prolongeant de six à neuf mois l'entrée préalable en formation, en l'étendant à toutes les entreprises et à tous les niveaux de diplôme. Coût estimé de ces extensions de l'aide unique, 750 millions d'euros. « La réforme de l'apprentissage a créé une véritable dynamique, il ne faut pas risquer de faire de cette crise conjoncturelle une crise structurelle en limitant le périmètre de ces aides », insiste Vincent Cohas, directeur général de Cesi et vice-président de la FFP. Enfin, Asterès préconise de réduire les délais de paiement des financeurs publics et paritaires afin de préserver la trésorerie et donc la capacité d'investissement des entreprises de formation face à une exigence plus que jamais stratégique d'innovation de l'offre. Tous les dispositifs sont ainsi revisités dans le rapport : relever l'éligibilité du plan d'investissement dans les compétences (PIC) aux niveaux IV pour les demandeurs d'emploi ou encore élargir la préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) aux salariés dont l'emploi est menacé pour en faire un outil de reconversion collective. Le CPF, levier d'investissement dans les compétences Le nouveau compte personnel de formation (CPF) lancé en novembre 2019 peut, lui aussi, jouer un rôle de levier d'investissement dans les compétences. Les dispositifs d'abondement tant attendus doivent impérativement être prêts en septembre prochain si l'on veut créer une dynamique. « Il est crucial et urgent de libérer la capacité d'abondement et de lever les freins à leur développement », affirme Guillaume Huot, membre du directoire du groupe Cegos et vice-président de la FFP qui reprend, par exemple, la proposition du rapport de remplacer l'obligation d'un accord collectif par une obligation d'informer le CSE pour les entreprises de moins de 250 salariés. Détaillées et chiffrées, ces mesures contribuent au débat déjà bien engagé dans les concertations en cours sur le plan d'adaptation de la politique des compétences.
  • L'État renforce son service d'appui aux TPE-PME en matière de ressources humaines
    19 juin 2020
    Pour aider les TPE-PME à passer le cap de la crise, le ministère du Travail mobilise et adapte un dispositif créé en 2016 pour financer des prestations de conseil en ressources humaines. Cette évolution a été actée par une instruction publiée début juin. Par Estelle Durand - Le 19 juin 2020. Les services des ressources humaines sont en première ligne pour gérer les conséquences de la crise sanitaire. Mise en conformité avec de nouvelles règles sanitaires, réorganisation du travail, adaptation des emplois et des compétences à la crise et aux stratégies de relance de l'activité : autant de sujets complexes à gérer, surtout dans les petites structures. Pour aider les TPE-PME dans cette période délicate, les services du ministère du Travail ont renforcé et adapté le dispositif « prestation conseil en ressources humaines » (PCRH). Créé en 2016, celui-ci a pour objectif d'outiller et de professionnaliser les entreprises de moins de 250 salariés en contribuant au financement de prestations personnalisées dans le domaine des RH (ressources humaines). Cette prise en charge est mise en oeuvre après signature d'une convention avec les Direccte . Chaque année, 5 millions d'euros environ sont alloués à ces prestations RH, selon la DGEFP . Davantage de prestations éligibles Pour tenir compte du contexte de crise, le périmètre des prestations éligibles a été étendu. Jusqu'à présent, les accompagnements portant sur des sujets réglementaires n'entraient pas dans le champ du dispositif. Mais dans le contexte de la crise sanitaire, les prestations visant à sécuriser les salariés application des mesures sanitaires, réorganisation du travail, développement du télétravail, etc. seront par exemple prises en considération. De manière générale, l'évolution du dispositif vise à aider les TPE-PME à adapter leur organisation, à renforcer le dialogue social, à évaluer l'impact de la crise sur les besoins en compétences et à identifier les futurs besoins au regard des possibilités de relance (diversification, relocalisation, etc.). Délais d'instruction réduits Jusqu'à présent, les missions prises en charge devaient être réalisées par des prestataires référencés auprès des Direccte. Pour réduire les délais d'instruction, cette procédure préalable a été remplacée par un contrôle de la qualité des prestataires effectué au moment de l'examen de la demande. Les critères d'appréciation sont détaillés dans l'instruction publiée par la DGEFP le 4 juin. Taux de prise en charge renforcé Par ailleurs, pour permettre à un plus grand nombre d'entreprises d'accéder au dispositif, les conditions de financement ont été modifiées à titre temporaire. Pour les conventions signées avec les Direccte jusqu'au 31 décembre 2020, la part des fonds publics mobilisés pourra dépasser les 50 % du montant total de la prestation. Cette dérogation aux règles d'encadrement des aides publiques vaut aussi pour les avenants aux conventions en cours signées avant le 31 décembre 2020. La prise en charge par l'État reste plafonnée à 15 000 euros. Mais pour réduire leur reste à charge, les entreprises ont toujours la possibilité de solliciter des cofinancements, de la part des opérateurs de compétences, des chambres consulaires, etc. A ce stade, le financement du dispositif s'effectue sur des budgets existants, mais la DGEFP n'exclut pas de mobiliser des crédits supplémentaires en cas de forte demande. En cette période de crise, de nombreux acteurs mettent en place des prestations d'accompagnement à destination des TPE-PME. C'est le cas notamment des opérateurs de compétences ou encore de l'Anact avec son service « Objectif reprise ». Des outils qui peuvent être mobilisés en complément des prestations financées dans le cadre du dispositif PCRH. L'instruction du 4 juin qui renforce le dispositif « prestation conseil en ressources humaines ».
  • Comment repenser la politique de formation pour l'après-crise ? (Séminaire Politiques de l'emploi)
    18 juin 2020
    Le séminaire « Politiques de l'emploi », organisé le 16 juin par le ministère de l'Economie et des finances et le ministère du Travail, s'est conclu par un exercice de prospective. A cette occasion, ses intervenants ont souligné les enjeux d'adaptabilité et de réactivité nécessaires pour former aux compétences du futur. Par Raphaelle Pienne - Le 18 juin 2020. « Quel rôle pour la formation et l'apprentissage dans les mutations de l'après-crise ? » : cette question, posée dans la dernière partie du séminaire « Politiques de l'emploi », a permis de rappeler les besoins cruciaux de développement des compétences induits par les transformations technologiques et la transition écologique. « Et la crise actuelle aura sans doute pour effet une accélération du processus de destruction créatrice », avertit Bertrand Martinot, directeur du conseil en formation et développement des compétences de Siaci Saint Honoré. Préparer les besoins de reconversion Pour Bertrand Martinot, le système actuel de formation est dépassé par ce nouveau contexte. « Il a été construit dans une situation de quasi plein emploi et se révèle assez inadapté au besoin de réallocation forte de main-d'oeuvre », estime-t-il. Un enjeu qui, selon lui, appelle à l'adaptation du marché de la formation « en prenant le tournant de la création de champions des Ed Tech », ainsi qu'à l'adaptation des certifications « notamment les certifications professionnelles de branches, qui doivent être plus réactives au marché du travail et aux mutations technologiques ». Le « besoin de reconversion de masse » nécessite également d'assouplir les financements de la formation, estime Bertrand Martinot. Dans ce sens, il recommande une réorientation d'une partie des financements du Plan d'investissement dans les compétences (PIC) « vers les demandeurs d'emploi plus qualifiés et les chômeurs de courte durée ». Autre proposition : « élargir, au moins à titre provisoire, les prestations accessibles avec le compte personnel de formation (CPF) à celles d'accompagnement et de retour à l'emploi en cas de reconversion ou de rupture conventionnelle ». Anticiper la mutation des métiers La crise actuelle, tout comme celle de 2008-2009, questionne également les politiques traditionnelles de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) selon le consultant en formation Jean-Pierre Willems. « Cela a-t-il du sens de former par anticipation ? Nous aurions sans doute davantage besoin d'une gestion réactive des compétences », explique-t-il. La réponse devrait, pour lui, consister à mener « des négociations inter ou multi-professionnelles décentralisées, au niveau régional, et sur des temps courts : tout l'inverse de ce que nous faisons ». L'économiste Coralie Perez pointe également les limites de la logique adéquationniste pour la politique de formation. « Plutôt que de penser le système uniquement comme une adaptation aux besoins des entreprises, on peut le penser comme une adaptation réciproque : avec un travail lui-même formateur. Il faut aller vers des organisations apprenantes et revaloriser l'expérience, en permettant aux salariés d'objectiver les compétences acquises », estime-t-elle.
  • Repenser l'offre de formation pour répondre aux défis de la reprise post-Covid
    11 juin 2020
    Alors que le gouvernement place la formation au coeur de la reprise post-Covid, les professionnels seront très attendus sur la qualité de leur offre. Seules de fortes exigences en matière d'ingénierie de formation répondront à ces enjeux. Selon Leïla Ben Salem, consultante senior ingenierie et politiques de formation à Centre Inffo, des leçons doivent également être tirées de la récente expérience de digitalisation à marche forcée. Par Catherine Trocquemé - Le 11 juin 2020. Avec la crise du Covid-19, le développement des compétences a pris une nouvelle dimension. Levier d'engagement des salariés, mesure complémentaire à l'activité partielle et solution aux problématiques d'emploi, la formation représente une carte maîtresse du plan de relance. Après avoir mis sur la table 1 milliard d'euros de soutien à l'apprentissage, le gouvernement lance des concertations pour aménager les mesures de chômage partiel et prolonger le dispositif du FNE (Fonds national de l'emploi). Les Régions, de leur côté, renforcent leur enveloppe dédiée à la formation des demandeurs d'emploi. Dans ce contexte, les prestataires de formation auront un rôle central à jouer pour développer une offre adaptée aux nouveaux enjeux de la reprise post-Covid et à d'éventuelles réorientations de notre stratégie industrielle. Ils devront se montrer innovants en matière d'ingénierie pédagogique et articuler les différentes modalités de formation en fonction du public et d'objectifs en lien avec les besoins des entreprises. Le marché qui s'ouvre exigera des outils pédagogiques et technologiques, de l'agilité et des méthodes de construction des parcours. La crise du Covid-19 et ses conséquences ne font qu'accélérer les profondes transformations à l'oeuvre dans le secteur de la formation ces dernières années. Parmi elles, la digitalisation de l'offre a été précipitée par les mesures de confinement. En quelques semaines, des CFA et des écoles, soucieuses de garantir la continuité pédagogique, s'y sont engagés dans l'urgence, soutenus par les initiatives solidaires de nombreuses start-up. Un apprentissage à marche forcée qui a durablement changé les esprits mais dont on doit aujourd'hui tirer les leçons. Maîtriser les modalités pédagogiques du distanciel « Sur le terrain, les prestataires ont fait de cette contrainte une opportunité. Cette séquence a clairement levé de nombreux freins et développé une culture du numérique », affirme Leïla Ben Salem. Mais la consultante en ingénierie de formation au sein de Centre Inffo prévient : « Cela a aussi révélé l'importance de maîtriser de nouvelles modalités pédagogiques spécifiques au distanciel. Ce serait une erreur de penser qu'il suffit de transposer une session présentielle. » Les outils et les plateformes technologiques ne font pas tout, loin de là. En distanciel, le formateur ne disparaît pas. En effet, il est plus que jamais essentiel de créer des liens avec le stagiaire, de l'accompagner dans la progression de ses apprentissages et de maintenir son engagement. Pour cela on peut s'appuyer sur des méthodes  plus ou moins en interaction avec le formateur séquences synchrone ou asynchrone . Mais, la transformation est aussi culturelle. « L'activité d'apprentissage change profondément. Moins descendante, elle est centrée sur l'apprenant. Le rôle du formateur est toujours crucial mais différent. Il met à disposition des ressources, crée des activités pédagogiques, donne des travaux à réaliser, restitue les enseignements de l'expérience et individualise les parcours en s'adaptant au niveau de l'apprenant », précise Leïla Ben Salem. Articuler les différentes modalités de formation La digitalisation de l'offre, tendance forte du marché, passera donc aussi par la formation des formateurs aux modalités pédagogiques du distanciel. Reste que le digital ne pourra pas répondre, à lui seul, aux enjeux forts de la crise économique et de l'emploi née de la pandémie de Covid-19.  Les professionnels devront également s'interroger sur leurs process et sur leurs approches. « Il faut se poser, en amont, la question des objectifs de la formation, tenir compte du profil des publics et profiter de la réforme qui donne un nouveau cadre aux trois grandes modalités de formation », confirme Leïla Ben Salem. La loi du 5 septembre 2018 réaffirme le distanciel en clarifiant les éléments de preuve et formalise l'action en situation de travail (Afest). Cet élargissement de la définition de l'action de formation encourage l'innovation en matière d'ingénierie. A partir des besoins en compétences identifiés par les branches professionnelles et les entreprises, le prestataire de formation travaille le référentiel pour le transformer en un parcours le plus individualisé possible autour des savoirs, des savoir-faire et des savoirs comportementaux. A chacun de ces apprentissages, on peut ainsi articuler différentes modalités de formation. Cette ingénierie implique un lien plus fort avec l'ensemble de l'écosystème et une veille structurée. « On retrouve ces exigences dans l'acte 2 de la démarche qualité », ajoute Leïla Ben Salem. Si la réforme en cours de déploiement s'inscrit désormais dans un contexte nouveau de crise économique impliquant sans doute des aménagements, elle reste, dans son esprit, un aiguillon pour la transformation des pratiques.
  • Les acteurs de l'apprentissage saluent les mesures pour soutenir le recrutement des jeunes
    10 juin 2020
    Le plan de relance de l'apprentissage présenté par la ministre du Travail le 4 juin a été globalement bien accueilli sur le terrain. Cependant, plusieurs acteurs regrettent que tous les apprentis ne soient pas logés à la même enseigne. Par Estelle Durand - Le 10 juin 2020. Attendu avec impatience, le plan de relance de l'apprentissage du gouvernement dévoilé le 4 juin a reçu un accueil favorable de la part des nombreux acteurs qui ont multiplié les propositions ces dernières semaines. « Il y avait urgence à intervenir. La rentrée de l'apprentissage s'annonçait fortement impactée », rappelle CCI France. Sans mesure de soutien, certains réseaux comme celui de CCI France craignaient de faire face à une baisse d'au moins 25 % du nombre d'apprentis à la rentrée. Généraliser l'aide aux employeurs Pour inciter les entreprises à embaucher des apprentis malgré le contexte économique difficile, le gouvernement a élargi et revalorisé le système d'aide accordé aux employeurs. Une prime de 5 000 euros ou de 8 000 euros sera ainsi versée aux entreprises qui recrutent un apprenti entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021. Un soutien financier qui était « indispensable » selon les acteurs du terrain comme la Fnadir qui réunit les directeurs de CFA. Pour autant, le gouvernement n'est pas allé assez loin selon certains. Pour CMA France, cette prime à l'embauche « ne vient pas renforcer suffisamment les aides existantes dont bénéficient les entreprises artisanales les plus touchées par le risque de faillite ». De plus, cette aide ne concerne pas les apprentis qui préparent un diplôme supérieur à la licence. Une « rupture d'égalité » déplorée par les acteurs de l'enseignement supérieur, qui craignent « un effet d'éviction des apprentis de niveau master ou diplômes équivalents (ingénieurs...), alors que les effets de la crise économique liée au Covid-19 frapperont tous les jeunes », notent plusieurs organisations , qui réclament dans un communiqué commun, l'extension de l'aide exceptionnelle à tous les apprentis. Sécuriser tous les parcours Une position partagée par de nombreux acteurs dont l'Association nationale des apprentis de France (Anaf). Pour éviter les effets d'aubaine, celle-ci aurait aussi souhaité que ce soutien financier soit assorti « d'une justification d'accompagnement réel et qualitatif des apprentis au sein de l'entreprise » tel qu'un engagement à former les maîtres d'apprentissage. « Les apprentis ne doivent pas être considérés comme une main-d'oeuvre à bas coût », rappelle l'Anaf. De son côté, la Fédération de la formation professionnelle (FFP) militait pour une extension des aides à tous les contrats en alternance. Une piste qui n'a pas été complètement écartée par le gouvernement. Des mesures pour soutenir les recrutements en contrat de professionnalisation pourraient être envisagées dans le cadre du plan en faveur de l'emploi des jeunes qui sera présenté début juillet, laisse entendre l'entourage de la ministre. La prolongation à six mois de la période de formation préalable à la signature d'un contrat d'apprentissage répond aussi aux attentes du terrain. Toutefois, CMA France affiche sa vigilance. Le réseau qui compte 112 CFA attend confirmation de la prise en charge de la formation par les opérateurs de compétences « au premier jour de l'entrée en CFA ». Pour l'Anaf, cette mesure ne sera pas suffisante pour sécuriser le parcours des apprentis. « L'échéance de six mois pour décrocher un contrat d'apprentissage ne poussera pas les jeunes à s'engager dans cette voie : ils ne prendront pas le risque de s'investir dans une formation qu'ils pourraient être contraints de quitter en milieu d'année », précise l'association. Selon elle, les risques de décrochage et de réorientation demeurent d'autant qu'aucun accompagnement n'est prévu pour les apprentis ayant vu leur contrat interrompu pendant la crise sanitaire. Situation financière des CFA La possibilité de financer l'achat d'ordinateurs dans le cadre de l'aide au premier équipement faisait également partie des propositions émises par de nombreux acteurs tels que la Fnadir ou encore CMA France. La mesure s'avère donc bien accueillie. « Mais cette aide ne doit pas être au détriment d'achat d'équipements nécessaires à la formation des métiers artisanaux », prévient CMA France. A ce stade, le gouvernement n'a pas prévu de mesures particulières pour soutenir financièrement les prestataires de formation alors que de nombreux acteurs dont la Fnadir avaient fait des propositions en ce sens. Le ministère du Travail estime que son plan de relance suffira à stabiliser les effectifs d'apprentis. Les CFA ne devraient donc pas avoir de problèmes de trésorerie, selon la rue de Grenelle qui n'exclut pas cependant de « prendre des mesures d'adaptation » si l'objectif n'était pas atteint. De quoi rassurer les prestataires de formation. La Fnadir souhaiterait cependant « avoir plus de précisions sur les mesures envisageables ». D'autant qu'il reste une inconnue : l'évolution de l'épidémie. « Si les consignes sanitaires actuelles devaient être maintenues à la rentrée, les modèles économiques des centres de formation pourraient être profondément impactés », indique la FFP. Aujourd'hui, selon la fédération, moins d'un tiers des jeunes peuvent être accueillis sur site du fait de la distanciation sociale.
  • Le confinement modifiera durablement les pratiques de formation (Qualiview Conseil)
    9 juin 2020
    L'expérience de la formation à distance en raison du confinement va-t-elle changer durablement les pratiques de formation ? Sandrine Baslé, fondatrice du cabinet de conseils Qualiview Conseil, a interrogé des acteurs du secteur au mois de mai 2020. Par Emmanuel Franck - Le 09 juin 2020. Première conclusion : le distanciel ne remplacera pas le présentiel mais le complètera. « L'impossibilité du présentiel a souligné ses avantages : l'adaptation rapide des formateurs grâce aux interactions avec les participants ; la disponibilité des participants, coupés de leur environnement habituel », analyse Sandrine Baslé. Paradoxalement, le confinement relégitime l'habituelle « valorisation du présentiel par les pouvoirs publics et par les responsables formation ». Mais la pratique exclusive du distanciel a aussi mis en lumière que le présentiel pouvait avoir des faiblesses : « Une formation descendante, des séquences mal découpées et pas assez diversifiées », relève Sandrine Baslé, qui cite notamment l'intérêt de davantage recourir au témoignage. Deuxième conclusion : le confinement a permis de découvrir certains atouts de la formation à distance. Le distanciel obligatoire a ainsi « forcé certains formateurs à se concentrer sur l'ingénierie pédagogique », constate Sandrine Baslé. Elle souligne l'intérêt d'une scénarisation rigoureuse et d'un séquençage du cours.  Difficile de valoriser la formation à distance Mais pour s'adapter et monter en compétences techniques, les formateurs ont dû investir. Or les acheteurs ont du mal à voir ce que représente ce travail de préparation, perçoivent le distanciel comme étant d'une valeur inférieure et l'estiment moins cher à produire. Les formateurs vont donc devoir convaincre les acheteurs ou faire des arbitrages. « Combien de temps un formateur passe-t-il à fabriquer un quiz ? Combien de temps les participants mettent-ils à y répondre ? », illustre Sandrine Baslé. Elle relève également que des « personnes timides que l'intervention en présentiel effraie pratiquent plus volontiers le chat ».  Usage mixte Enfin, les formations à distance évitent des déplacements. Elles sont davantage accessibles à des personnes éloignées géographiquement ou empêchées de se déplacer, et sont plutôt bonnes pour l'environnement. Autant d'avantages qui laissent penser à Sandrine Baslé que « la modalité à distance sera utilisée pour une partie de la formation dans le futur », probablement dans un mixte. Si la loi Avenir professionnel de 2018 a changé la définition de la formation, désormais réalisable à distance, « dans la pratique, les choses ont du mal à évoluer », constate Sandrine Baslé. La période de confinement lui donne « des raisons d'espérer ». Elle prévoit un deuxième volet de l'étude dans quelques mois. Entretiens menés auprès de 38 personnes : 7 responsables formation en entreprise ; 10 responsables d'organismes de formation ou formateurs indépendants ; 19 formateurs indépendants ou coachs ; 2 personnes travaillant pour des acteurs publics de la formation.
  • Crise sanitaire - La plateforme Mobilisation emploi s'ouvre aux jobs saisonniers
    8 juin 2020
    Trois mille offres de contrats saisonniers, liés à la réouverture progressive d'activités fortement marquées par la saisonnalité tels que la restauration, le tourisme ou la culture, sont déjà disponibles sur la plateforme Mobilisation emploi. Accompagner la reprise d'activité Lancée le 2 avril dernier par le ministère du Travail et Pôle emploi, la plateforme a déjà permis plus de 18.000 recrutements dans les secteurs de la santé, de l'aide à domicile, de l'agriculture, de l'agroalimentaire, des transports, de la logistique, de l'énergie et des télécommunications, identifiés comme prioritaires durant la période de confinement, et vise à accompagner la reprise d'activité dans de nombreux secteurs en garantissant une large visibilité aux offres d'emplois saisonniers. Secteurs qui recrutent, bon moment pour envoyer son CV... voici quelques conseils pour trouver un emploi saisonnier Les employeurs peuvent déposer de façon simplifiée leurs besoins en recrutement. Dans la foulée, un conseiller entreprises de Pôle emploi les recontacte de façon systématique. Cet échange personnalisé permet de faire le point sur les critères du recrutement. Le conseiller propose également au recruteur de mener, pour son compte, une recherche active de candidats. Des mesures de protection L'objectif pour les entreprises est de rencontrer les différents candidats dans un temps réduit. Toute personne en recherche d'emploi, inscrite ou non à Pôle emploi, peut facilement rechercher des offres par zone géographique, par métier, par type de contrat et entrer directement en contact avec les recruteurs. Tous les employeurs s'engagent, lorsqu'ils déposent une offre sur la plateforme, à mettre en oeuvre pour leurs futurs salariés les mesures de protection contre le Covid-19. 
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