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Méthodologie régionale partenariale d'AFEST pour insérer en emploi des demandeurs d'emploi

La méthodologie régionale partenariale d'AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) a été construite dans le cadre du Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC), doté de 15 milliards d’euros sur 5 ans (2018-2022).
Afin de poursuivre les objectifs du PIC dans une logique d’innovation, la DREETS Auvergne Rhône Alpes a confié à Via Compétences le déploiement d’un projet intégrant les objectifs de l’axe « innovation » transverse du PIC. Ce projet propose ainsi la conception et l’expérimentation d’une méthodologie régionale partenariale permettant aux demandeurs d’emplois d’accéder à l’AFEST dans le cadre non seulement du développement de leurs compétences mais aussi de leur insertion en emploi.

Pour rappel, l'AFEST est inscrite dans la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Elle redéfinit l’action de formation en « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » et introduit l’AFEST comme une modalité de développement des compétences à part entière, au même titre que le présentiel et le distanciel.

 
Pour aller plus loin sur l'AFEST, nous vous conseillons de consulter le module gratuit en autoformation :
DREETS : Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités

Pourquoi cette méthodologie ?

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Ce guide propose une approche pragmatique, pédagogique, méthodologique au service de tous les acteurs impliqués ou sollicités dans le développement des compétences et l’insertion des demandeurs d’emploi (conseillers en évolution professionnelle, conseillers formation, conseillers emploi, ingénieurs pédagogiques, entreprises et services RH, …).

Ce document vise à entrainer la professionnalisation partagée des acteurs du développement des compétences et des demandeurs d’emploi sur une modalité inscrite dans la Loi « Avenir professionnel » : les formations en situation de travail.
 

Comment a-t-elle été construite ?

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Un groupe de travail dédié à la préparation de la mise en œuvre des expérimentations d’actions de formation en situation de travail, piloté par Via Compétences, a été constitué en février 2021 afin d’élaborer ce guide méthodologique dans le cadre du projet Plan d’Investissement dans les Compétences porté par la DREETS Auvergne Rhône Alpes. Le groupe de travail était constitué de professionnels de terrain et de représentants institutionnels de nombreuses structures, dont notamment : AFDAS, AFI / ECRIT69 / CRIA 74, AFPA, AKTO, ANFH, ARACT, ATLAS, CAFOC, Cap Emploi, CCI, CORALLIS, DEVAPI, DRAAF, ERASMUS, FFP, MEDEF AURA, OCAPIAT, OPCO EP, OPCOMMERCE, OPCO SANTE, Pôle emploi, PRODEFI, U2P AURA, UNIFORMATION.

Cette méthodologie s’appuie sur la capitalisation des enseignements liés aux expérimentations antérieures, les réflexions du groupe de travail, les ressources disponibles en libre accès et/ou partagées par les partenaires (notamment, « le petit guide de l’AFEST à l’usage de tous » proposé par l’Agence Erasmus+ dans le cadre de l’Agenda Européen pour la Formation des Adultes (AEFA), ou encore les outils développés par le CAFOC de Nantes pour la Région des Pays de la Loire). Toutes les ressources utilisées figurent à la fin de la méthodologie.

 

Qu'est-ce qu'on y trouve ?

La méthodologie est articulée autour de plusieurs phases du projet, elles-mêmes décomposées en 10 étapes (activités principales). Chaque étape est décrite en identifiant :
  • Quels sont les objectifs et actions à réaliser
  • Quels sont les acteurs concernés
  • Quels sont les outils à construire, à utiliser et/ou à disposition dans cette méthodologie
  • Quels sont les points d’attention à observer
Vous trouverez dans ce guide des éléments très opérationnels en version Word :
  • Un récapitulatif des étapes du processus global du projet (1 page/étape pour un total de 10 étapes)
  • Des tableaux méthodologiques pour les phases du projet intégrant des liens vers les ressources à disposition
  • Des fiches et outils (très) pratiques à s'approprier et réutiliser
  • Des ressources complémentaires
  • Un glossaire

Chaque acteur peut intervenir à chaque étape. Bien que l’implication de chacun puisse varier selon l’entreprise, l’accompagnement externe, le demandeur d’emploi apprenant, il est indispensable de se mettre en accord dès les premières étapes du projet sur « qui fait quoi et quand ». Une matrice est à votre disposition en fin de méthodologie pour convenir des rôles et responsabilités de chacun.

Par ailleurs, certaines étapes peuvent se dérouler en parallèle ou être inversées
: par exemple le sourcing des demandeurs d'emploi peut être réalisé en même temps que la conception du programme de formation et des outils ou encore avant la professionnalisation du formateur interne à l'entreprise.

Veille

 
  • C'est quoi l'AFEST ?
    1 décembre 2022
    L'AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) est une modalité pédagogique reconnue comme formatrice sous certaines conditions. L'AFEST permet de conduire, d'intégrer, de valoriser des apprentissages et des compétences spécifiques et ciblées, en situation de travail réel. L'AFEST, on vous en dit plus sur le site de l'Aract Paca...
  • 7 piliers pour un apprentissage réussi entre pairs ! 
    24 novembre 2022
    L'apprentissage entre pairs ou "pairagogie" ou encore peer to peer learning pourrait à nouveau séduire les entreprises. Outre ses avantages pédagogiques intrinsèques, pour les directions RH et L&D ce serait aussi l'opportunité de (re)donner du sens au travail dans un monde de plus en plus VICA (Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu) et de resserrer le lien social et cognitif entre collaborateurs. Nous apportons aujourd'hui une réflexion sur 7 principes ou "piliers" qui nous semblent fondamentaux avant d'engager des collaborateurs dans cette démarche, assez exigeante si l'on veut en faire un réel acte d'apprentissage collectif. Qu'est-ce que le « Pair à Pair » ? La finalité de l'apprentissage entre pairs, c'est le « partage ». Cet apprentissage repose sur des principes proches de ceux des pédagogies co-actives ou inversées. Différents angles sont possibles pour « animer » des pairs, par exemple : co-développement, techniques réflexives collectives inspirées de l'AFEST, méthodes issues des démarches d'amélioration continue, etc. Les bénéfices mis en avant sont nombreux : des apprenants davantage acteurs, une meilleure compréhension et mémorisation des sujets, un meilleur ancrage de connaissances grâce à un "encodage émotionnel" (expérience d'apprentissage souvent marquante), un transfert des connaissances facilité, etc. Le peer-learning au quotidien est aujourd'hui très en vogue auprès de certaines directions L&D car il permet de faire en sorte qu'à tout moment des collaborateurs puissent partager leurs savoirs et s'enrichir de celui de leurs pairs. L'apprentissages entre pairs n'est pas vraiment récent : Eric Mazur professeur de Physique à Harvard l'a modélisé par ex. en 1991 dans son ouvrage Peer Instruction : A User's Manual. Cliquez ici pour en savoir plus. S'il n'a pas encore tout à fait pris sa place dans les entreprises, notre hypothèse est qu'il y a probablement des principes ou pré-requis à consolider... 7 piliers à consolider ! Nous avons repéré 7 principes fondamentaux ou piliers pour que l'apprentissage entre pairs fonctionne de manière optimale et pas uniquement lors de séances "organisées". Ces 7 piliers sont aussi utiles à toute personne souhaitant s'engager dans cette démarche de façon autonome. Pilier 1 : cultiver son expertise Prise de conscience : dans un premier temps, la personne doit d'abord repasser du stade "je ne sais plus que je sais" au stade "je sais que je sais et je peux en parler". Chez C-Campus, nous travaillons par exemple avec un grand client sur un projet d'atelier où les participants, à l'aide d'une matrice d'auto-questionnement, réalisent une carte mentale de leurs savoirs et compétences transmissibles Nécessité de l'effort et de la répétition : un savoir, un talent n'est réellement ancré qu'à force de travail (d'efforts) et de répétitions : les grands artistes, les meilleurs sportifs passent leurs journées à répéter et s'entrainer ! Le grand athlète jamaïcain Usain Bolt le dit avec simplicité : "J'ai travaillé dur pendant ces années, j'ai été blessé et j'ai travaillé encore plus dur, et je l'ai fais."  Cette phrase pleine de bon sens et d'humilité doit interpeller les pairs : rien n'est jamais acquis définitivement ! Acquisition d'automatismes : les neurosciences confirment que la "supériorité" de ceux qu'on qualifie "d'experts" par rapport aux "novices", vient de leur capacité à développer des automatismes et à mettre ainsi leur cerveau au service d'autres opérations mentales "supérieures". Cela peut sembler paradoxal, mais l'apprentissage entre pairs suppose que chacun d'entre eux soit aussi capable de résister à ses automatismes (selon les travaux d'Olivier Houdé, chercheur en psychologie) Pilier 2 :  approfondir son niveau de réflexion et de raisonnement Sauter d'une mission à une autre sans en tirer un enseignement, "faire et vivre des choses" sans prise de recul, tout cela n'est pas favorable aux apprentissages (et encore moins à partager avec ses pairs). Il faut donc développer une pratique "réflexive". Chez C-Campus nous proposons par exemple aux tuteurs, formateurs, accompagnateurs, référents AFEST, managers d'équipe apprenante, etc. que nous formons, 3 méthodes réflexives simples : En amont de la pratique : la méthode R.I.E.C. Pendant la pratique : l'observation "réfléchie" avec la méthode A.D.A.  En aval de la pratique : la méthode F.A.S.T. Alternative au peer to peer learning : amener vos managers à "bâtir et développer une équipe apprenante". Si notre offre intra "Manager d'équipe apprenante" vous intéresse, contactez-nous : formation@c-campus.fr. Pilier 3 : exprimer correctement une problématique ou les données d'un problème Jean-Marc Jancovici, personnage assez médiatique par ses prises de position sur les stratégies de décroissance, répète régulièrement qu'il est impossible de trouver une solution adéquate à un problème mal défini ! On reconnait bien là l'ingénieur polytechnicien... Les avancées des neurosciences corroborent son propos : notre cerveau est soumis à un certain nombre de biais cognitifs, dont il faut se préserver. A retenir : primo : chaque pair exposant un problème doit procéder avec rigueur : par exemple, ne pas occulter certaines données, ou omettre de relier le problème à une globalité plus large... secundo : chaque personne écoutant un pair exposer sa problématique, doit veiller à ne pas être davantage influencé par le contexte du problème que par ses données objectives ! tertio : chacun doit conserver un esprit critique en toutes circonstances, y compris sur lui-même ! Pilier 4 : expliquer clairement et avec conviction ce qu'on a envie de partager Pour embarquer ses pairs dans son sujet, la conviction, l'enthousiasme et la... pédagogie sont indispensables. Illustration dans des formations C-Campus :  nos intervenants travaillent avec les participants, par exemple sur : "comment réussir ses explications flash en s'appuyant sur 12 règles d'or de l'explication pédagogique" Pilier 5 : choisir sa façon de transmettre / d'apprendre en « peer to peer » La réduction à un seul modèle de peer to peer learning, (la grande réunion rituelle entre pairs) finit par lasser ou ronronner.  Donnons à voir aux pairs différentes possibilités et modalités pour "apprendre ensemble" : En "one to one" : Tutorer un alternant Parrainer un nouveau collègue Devenir mentor ou Pratiquer un mentorat inversé Se binômer avec un collègue aux compétences complémentaires, etc. En "one to many" : Participer avec ses pairs à un groupe de partage des pratiques ou de prospective (méthode que nous utilisons parfois au sein de notre Club des Certifiés C-Campus) réaliser à plusieurs une cartographie de processus animer un exposé interactif auprès de pairs, etc. Pilier 6 : retraiter l'information avec une bonne stratégie d'apprentissage  Une séance d'apprentissages entre pairs fait (normalement) l'objet d'une synthèse diffusée aux pairs, dans le but que chacun relise et apprenne. Hélas, la simple relecture est l'une des stratégies les moins efficaces pour l'apprentissage à long terme. Dans le modèle simplifié de Weinstein & Mayer (deux universitaires et spécialistes en psychologie de l'éducation aux USA), les stratégies d'apprentissage sont classées en fonction de leur « profondeur ».  Les stratégies de répétition (par ex. relire la synthèse de la réunion des pairs) sont... superficielles, les stratégies d'organisation (par exemple : structurer les informations reçues des pairs en les résumant en points clés, dessiner des schémas récapitulatifs ou des cartes mentales pendant l'exposé d'un pair etc.), sont un peu plus profondes mais pas optimales, enfin les stratégies d'élaboration (créer des analogies avec ses propres connaissances ou pratiques, répondre précisément et complètement aux questions de ses pairs, reformuler les propos de ses pairs en faisant référence à sa propre expérience, etc.), qui sont... vraiment profondes car amenant à créer du lien entre les informations qu'on apprend et ses propres connaissances antérieures ! Conclusion : plus les pairs développent des stratégies profondes d'apprentissages, plus ils seront efficaces. Répétons -le : apprendre demande de l'effort allouons donc du temps aux pairs pour qu'ils apprennent ! Illustration : chez C-Campus dans nos parcours de formations certifiant ("référent AFEST" par exemple) nous incitons fortement nos participants à utiliser des "stratégies d'apprentissage élaboratives". Nos cours digitaux des parcours sont d'ailleurs conçus en ce sens.  Pilier 7 : consolider régulièrement ses savoirs connaissances Donner à ses pairs et recevoir de ses pairs, c'est bien. Il faut aussi savoir se ressourcer, consolider les apprentissages reçus et continuer à apprendre, en allant chercher de la connaissance ailleurs ! Pour cela, nous avons identifié différentes démarches, au choix des individus, par exemple :  Mettre à jour ses connaissances : Tenir une veille sur le domaine qu'on vient de découvrir grâce aux pairs lire d'autres sources sur le sujet exposé par le pair (lire pas relire) réaliser un Benchmark des différentes pratiques reçues des pairs s'abonner à une newsletter, etc.   Apprendre des autres : Participer à des conversations apprenantes (ou causeries pédagogiques) avec d'autres pairs réaliser un "vis ma vie" avec un pair contribuer à un groupe de résolutions de problèmes entre pairs donner du feed-back à un pair sur sa pratique (on y apprend soi-même) et vice-versa recevoir du feed-back sur sa propre pratique, etc. Pourquoi le peer to peer learning pourrait redevenir « à la mode » ? Son retour en force dans les entreprises, pourrait être facilité par la technologie. Diane Lenne, fondatrice de WAP avec qui nous avons échangé récemment, propose par exemple une « plateforme » pour animer selon une démarche "appréciative", des groupes de pairs, durant 2 heures environ, en vue de produire un « livrable collectif ». Nous vous en dirons plus car Diane nous invite à tester prochainement la démarche. D'autres raisons pourraient motiver les directions RH et L&D à proposer cette approche renouvelée à leurs « collectifs de pairs » : Raison n°1 : l'intérêt économique Le coût de préparation et d'animation du peer to peer learning , dès lors qu'il est géré en interne, est relativement modique. Le coût des solutions évoquées plus haut dans les 7 piliers est... nul : il s'agit tout simplement pour les pairs d'adopter des disciplines personnelles de rigueur et de curiosité dans leur travail ! Raison n° 2 : l'envie de revenir dans la « vraie vie » Durant plus de 2 ans, nous avons vécu : confinements, mesures de distancialisation, des formations essentiellement en classe virtuelle, etc. Il semblerait que nous soyons nombreux à vouloir aussi nous retrouver IRL « dans la vraie vie », pour partager et apprendre ! Si vous voulez vous aussi apprendre avec vos pairs : Responsables L&D, le Club éponyme est fait pour vous et les renseignements sont ici . Futurs référents AFEST : nous relançons (en plus de nos cycles certifiants 100% à distance), une formule blended avec présentiel. Pour vous inscrire : formation@c-campus.fr Dans les deux cas nos formations se déroulent dans un lieu moderne, chaleureux et convivial : My Learning Home. Raison n°3 : les limites des virtual communities Les résultats des virtual communities  communautés métiers / de pairs en ligne ou virtuelles sont assez mitigés. (Hormis bien sûr chez certains « profils » qui naturellement fonctionnent en "réseaux multiples" : geeks, certains « jeunes », certains ingénieurs...) On y constate parfois peu de contributions ou... de partages et aussi une absence de réflexions profondes et structurées on line. La cause est-elle un mauvais usage en continu des réseaux sociaux ? Une surcharge "d'écrans" ? Un profond désir de se retrouver dans le réel ? (La communauté virtuelle n'étant qu'un "apéritif", donnant envie de se rencontrer et d'approfondir "en vrai" ?) En attendant que l'IA nous aide tous à réfléchir en communautés virtuelles (ce n'est pas pour tout de suite...) l'apprentissage entre pairs représente une alternative sérieuse pour explorer en profondeur les problématiques. Apprendre avec ses pairs, c'est au fond comme en formation en général, l'opportunité de "se poser" pour se parler et  de "se pauser" (se sortir du flux de l'activité) pour bien réfléchir et apprendre ensemble ! Abonnez-vous à notre newsletter du blog C-Campus : avec ses centaines d'articles déjà parus sur le management de la formation, la veille réglementaire, l'innovation pédagogique, les concepts pédagogiques, des interviews d'acteurs de la formation...et un nouvel article chaque lundi matin, vous avez de quoi lire cet hiver ! Cliquez-ci. L'article 7 piliers pour un apprentissage réussi entre pairs !  est apparu en premier sur Le blog de C-Campus.
  • Comment définir la stratégie pédagogique d'une formation ? C-Campus
    24 novembre 2022
    La stratégie pédagogique est une notion moins connue que les objectifs ou la progression pédagogique. Elle est pourtant  aussi importante pour garantir la qualité de conception de sa formation. Découvrons dans cet article l'essentiel à savoir sur cette notion incontournable de l'ingénierie pédagogique. Qu'est-ce que la stratégie pédagogique ? La stratégie pédagogique, c'est la façon de présenter les connaissances à acquérir au cours d'un parcours de formation. On distingue deux types de stratégies pédagogiques principales : déductive et inductive. Comment bien choisir sa stratégie pédagogique ? Cinq critères sont à prendre en compte pour choisir sa stratégie pédagogique. Il n'existe pas de bonne ou mauvaise stratégie dans l'absolu. Tout dépend du contexte dans lequel se déploie la formation. Ces 5 critères se combinent. Ils sont à prendre en compte simultanément. Pour les formations n'utilisant pas de modalités de type AFEST, c'est surtout les critères 1 et 2 que l'on prendra en compte. Pour les formations intégrant de l'AFEST les trois derniers critères sont également importants à prendre en compte. Critère 1 : Le niveau de maturité des apprenants. Critère 2 : Le niveau d'engagement des apprenants. Critère 3 : le niveau de modélisation du contenu. Critère 4 : Le niveau des risques professionnels. Critère 5 : le niveau de guidance pédagogique. ... Repéré depuis https://www.blog-formation-entreprise.fr/definir-strategie-pedagogique-dune-formation/ Abonnez-vous à notre Newsletter : https://digital-learning-academy.com/abonnement-newsletter
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