Emploi des séniors : que faut-il retenir du projet d’ANI ?

Création de 2 nouveaux acteurs nationaux dans la gouvernance de la formation et des compétences 

Le Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles pour le développement des compétences 

Cette instance de concertation instituée par la Loi - sera composée de représentants de l'État et des régions ainsi que des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Ses missions seront d’assurer la cohérence nationale des politiques d’orientation et de formation, ainsi que de contribuer au débat public en réalisant le suivi des études et des évaluations produites sur ces sujets.

Le Conseil national de l’orientation et de la formation professionnelles assurera ses missions en lien étroit avec le Comité national pour l’emploi, instauré dans le cadre de la loi pour le plein emploi.

Entrée en vigueur : 1ᵉʳ janvier 2026.

L’Instance paritaire nationale de coordination des Transitions Pro 

Une association paritaire est créée par l’État afin de coordonner le réseau des Commissions paritaires inter-régionales (CPIR) et des associations Transitions Pro. 

Cette nouvelle instance sera chargée de fixer les orientations nationales du Projet de transition professionnelle (PTP), d’harmoniser la répartition des fonds et de poursuivre les travaux autour du Conseil en évolution professionnelle (CEP). 

Entrée en vigueur échelonnée de 2026 à 2028.

Évolutions du Projet de transition professionnel (PTP)

Le dispositif du PTP connaît plusieurs ajustements importants. Désormais, une procédure encadre les échanges entre le salarié en PTP et son employeur pour organiser, en amont, les conditions d’un éventuel retour dans l’entreprise à l’issue de la formation.

Parallèlement, l’association Certif’Pro, créée par l’accord national interprofessionnel du 15 mars 2019, voit ses compétences élargies et inscrites dans la loi et pour, être agrée par l’État, elle devra : 

• Signer une convention pluriannuelle d’objectifs et de moyens.
• Être assistée d’un commissaire du Gouvernement lors des séances délibératives et d’administration. 

Sa nouvelle compétence majeure concerne la répartition et le versement des fonds destinés au financement des PTP, désormais effectués par Certif’Pro au profit des commissions paritaires interprofessionnelles régionales (Transitions Pro).
Ainsi, France compétences n’assurera plus directement cette répartition, mais procédera à un versement global à Certif’Pro, qui gérera ensuite les flux financiers, y compris ceux liés aux CPF mobilisés par les salariés en PTP.

Mise en place de 2 nouveaux dispositifs de reconversion professionnelle

La période de reconversion 

Ce nouveau dispositif de transition professionnelle vient remplacer l'action de reconversation ou de promotion par l'alternance (Pro-A) et le dispositif Transitions collectives (TransCo). 

Tout salarié souhaitant réaliser une mobilité interne ou externe à l’entreprise peut bénéficier d’une période de reconversion afin de lui permettre d’acquérir une certification, un ou plusieurs blocs de compétences, un certification de qualification professionnelle de branche ou le certificat CléA. Le salarié peut bénéficier d’un Conseil en évolution professionnelle (CEP) durant la période de reconversion et suivre des actions de formation. 

Dans le cas d’une reconversion interne, le contrat de travail et la rémunération du salarié sont maintenus pendant toute la durée du dispositif. Pour une période de reconversion externe, le contrat de travail du salarié est suspendu et un nouveau contrat est signé dans l’entreprise d’accueil.

La durée des actions de formation ne peut excéder 12 mois et doit être comprise entre 150 et 450 heures. Selon les accords de branches fixés, la durée de ces actions peut être prolongée (dans la limite de 2 100 heures sur une période de 36 mois). 

Le dispositif est pris en charge par les OPCO et peut être cofinancé par le CPF du salarié.

Entrée en vigueur : 1ᵉʳ janvier 2026.

L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel  

L'entretien de parcours professionnel doit désormais avoir lieu dans l'année qui suit l'embauche du salarié, puis est proposé tous les 4 ans. Ses objectifs sont d’accompagner les compétences, d’identifier les besoins de formation du salarié et de clarifier ses projets d’évolution et de mobilité. 

L’entretien de parcours professionnel peut amener à un projet de reconversion interne ou externe, à un bilan de compétences ou à une VAE.

Un entretien "état des lieux" aura également lieu tous les 8 ans afin de réaliser un récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Entrée en vigueur : 1ᵉʳ octobre 2026.

Zoom sur les profils expérimentés

Gestion de la carrière des séniors

L’entretien de parcours professionnel devient un véritable outil de gestion de carrière pour les profils expérimentés. Le salarié bénéficiera d'un entretien dans un délai de deux mois après sa visite médicale de mi-carrière, qui intervient dans l’année des 45 ans du salarié. L’objectif est d’aborder les éventuels besoins d’adaptation ou d’aménagement des missions et/ou du poste de travail ainsi que la prévention des situations d’usure professionnelle. 

Un entretien de fin de carrière est également proposé au cours des deux années précédant les 60 ans du salarié, pour lui permettre d’envisager les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment le passage au temps partiel ou à la retraite progressive.

La loi adoptée le 15 octobre 2025 crée deux nouveaux acteurs nationaux pour la gouvernance des compétences et introduit des dispositifs modernisés de reconversion professionnelle et d’accompagnement des parcours, comme la période de reconversion et l’entretien de parcours professionnel tous les 4 ans. Elle renforce également le dialogue social sur l’emploi des salariés expérimentés et instaure des mesures ciblées pour la gestion des carrières des seniors.

Aide au recrutement des demandeurs d’emploi séniors 

Des contrats de travail de "valorisation de l’expérience" (CVE) ou "CDI seniors" peuvent être conclus à titre expérimental entre une entreprise et un demandeur d’emploi âgé d’au moins 60 ans ou dès 57 ans si un accord de branche le prévoit. 

Lors de la signature du contrat de travail, sera planifiée la date prévisionnelle à laquelle le salarié pourra remplir les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Dans le cadre du CVE, l'employeur sera exonéré de la contribution fixée à 30% sur l'indeminité versée à l'occasion de la mise à la retraite.

L’expérimentation est fixée pour une durée de 5 ans à partir de la promulgation de la loi.