Périodes de reconversion : que faut-il retenir ?

La loi portant sur la transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatifs à l’évolution du dialogue social a posé le cadre global de ce nouveau dispositif le 24 octobre dernier : la période de reconversion. 

Á compter du 1^er janvier 2026, la période de reconversion devient le dispositif de référence à la main des entreprises pour l’accompagnement des reconversions professionnelles des salariés, qu’elles soient internes ou externes à l’entreprise. 

Elle se substitue à l’action de reconversion ou de promotion par l’alternance (Pro-A) ainsi qu’au dispositif Transitions collectives (TransCo).

Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) demeure, quant à lui, le dispositif de référence pour les reconversions à l’initiative des salariés.

Deux décrets viennent compléter ce cadre concernant l’objet, la période et le déroulement de cette période de reconversion, ainsi que ses modalités de financement. 

La période de reconversion, c’est quoi ?

Ce dispositif, interne ou externe à l’entreprise, a pour objet l’acquisition d’une qualification enregistrée au RNCP, d’un ou plusieurs blocs de compétences, ou d’un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche (CQP).

La période de reconversion peut également permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences CléA.

Durant cette période de reconversion, le salarié peut bénéficier :

• d’actions de formation
• de séquences en entreprise pour acquérir des savoir-faire en lien avec la qualification visée
• ou d’actions de validation des acquis de l’expérience (VAE). 

Contrairement à la Pro-A où le salarié devait avoir un niveau de qualification inférieur au grade de licence (Bac+3), la période de reconversion s’adresse à tous les salariés et n’impose aucun critère de niveau. 

La durée de ce nouveau dispositif est de minimum 150h et plafonnée à 450h sur 12 mois. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir d’étendre la période de reconversion, dans la limite de 2 100h sur 36 mois maximum. Des accords peuvent également préciser les certifications éligibles ainsi que les salariés prioritaires pour bénéficier du dispositif. 

Précisions sur le déroulement des périodes de reconversion

L’employeur dispose de 30 jours précédant le début de la période de reconversion pour transmettre les documents nécessaires par voie dématérialisée à son OPCO.

Une fois les documents réceptionnés, l’OPCO doit apporter une réponse dans les 20 jours sur la prise en charge des frais pédagogiques, des frais annexes et de la rémunération du salarié.

Dans le cas d’une reconversion interne à l’entreprise, le contrat de travail du salarié ainsi que sa rémunération sont maintenus. Un accord écrit déterminant la durée du parcours doit être signé. 

Concernant la période de reconversion externe, elle ne peut se mettre en place sans une négociation au préalable au niveau de l’entreprise. Les modalités de négociation diffèrent en fonction de la taille de l’entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail du salarié est suspendu durant la période de reconversion. Un accord écrit signé doit informer des modalités de suspension du contrat.

Le salarié conclut alors un contrat de travail avec l’entreprise dans laquelle il souhaite faire sa période de reconversion :

• Si la période d’essai est concluante, le contrat initial du salarié est rompu par rupture conventionnelle (ou rupture d’un commun accord pour un CDD). Aucun licenciement pour motif économique ne peut être accepté dans le cadre d’une période de reconversion.
• Si la période d’essai n’est pas concluante, le salarié revient sur son poste initial ou se voit proposer un poste équivalent. En cas de refus du salarié, son contrat est rompu par rupture conventionnelle (ou rupture d’un commun accord pour un CDD). 

Définition des modalités de financement

Le projet de décret précise l’organisation de la nouvelle section financière gérée par les OPCO dédiée aux périodes de reconversion.

La répartition des budgets alloués à ce dispositif entre les différents OPCO sera déterminée en fonction de l’effectif salarié de leurs entreprises adhérentes.

L’OPCO devra répartir la dotation versée par France Compétences, entre ce qui relève du financement des reconversions internes, et pour ce qui relève des parcours de reconversion externes. La part de la dotation affectée au financement des périodes de reconversion externes doit être d’au moins 12%. 

Prise en charge des frais pédagogiques

Concernant la prise en charge des frais pédagogiques dans le cadre d’une période de reconversion, elle se fera sur la base d’un montant forfaitaire qui devra être fixé par les branches professionnelles. L’OPCO devra ensuite communiquer ce montant à France Compétences.

Le projet de décret stipule que si le montant forfaitaire n’a pas été déterminé par la branche professionnelle, ce dernier est fixé à 9,15 euros de l’heure, pour un montant moyen de prise en charge par OPCO fixé à 5 000 euros. 

Prise en charge des frais annexes

Au sujet de la rémunération des bénéficiaires et des frais annexes engagés (hébergement, restauration et transports), ils pourront être assurés par l’OPCO qu’au titre des contributions conventionnelles de branche ou des versements volontaires des entreprises.

Si les montants ne sont pas définis par un accord de branche, ils devront être fixés par l’OPCO. 

Quelle articulation avec le CPF ?

Les périodes de reconversion peuvent être co-financées avec les droits CPF des salariés bénéficiant du dispositif :

• Dans le cas d’une reconversion interne, la mobilisation des droits CPF du salarié est limitée à la moitié des droits disponibles.
• Dans le cas d’une reconversion externe, aucun plafond n’est précisé. Il serait donc possible de mobiliser l’ensemble des droits inscrits sur le CPF du salarié.

Dans tous les cas, l’accord du salarié est obligatoirement requis en amont pour mobiliser ses droits CPF.